1. Sosyal Medyanın Tüketici Davranışları ve Turizm Sektörü Üzerindeki Etkisi (Tugay ARAT) Ana Tema: Bilişim teknolojilerindeki hızlı gelişim ve sosyal medya uygulamalarının yaygınlaşması, çalışma hayatını ve tüketici davranışlarını kökten değiştirmiştir. Özellikle turizm sektöründe sosyal medya, tüketicilerin bilgi edinme, karar verme ve satın alma süreçlerinde kritik bir rol oynamaktadır. Önemli Fikirler/Olgular: Sosyal Medya ve İletişim Teknolojilerinin Değişimi: Günümüzde iletişim teknoloji leri ve sosyal medya uygulamalarında büyük değişimler yaşanmakta, insanlar bu platformlarda daha fazla vakit geçirmektedir. İnsanlar "eğlence, arkadaş bulma, ürün bulma veya ürün yorumları okuma, evlilik gibi ciddi karar alma amaçlı çok geniş bir skalada yaşamsal ihtiyaçlarını gidermek için artık sosyal medya platformlarını kullanmaktadır" (Vural ve Bat, 2010: 3351). Turizm Sektörünün Ekonomik Önemi: Turizm sektörü gelişmekte olan pek çok ülke açısından ciddi bir gelir kaynağıdır. Sosyal Medyanın Tanımı ve Amacı: Sosyal medya, "ürünler, markalar, hizmetler, kişilikler ve konular hakkında birbirlerini eğitmek amacıyla tüketiciler tarafından yaratılan, başlatılan, yayılan ve paylaşılarak kullanılan çeşitli çevrimiçi bilgi kaynaklarını" açıklamaktadır. Temel amacı, "insanlar ile veri ve içerik arasındaki etkinleşimi kolaylaştırmak ve bu etkileşimler yardımı ile yeni iş şekilleri, teknoloji ve sosyal yapıların teşvikidir" (İyiler, 2009). Tüketici Davranışları Üzerindeki Etki: Sosyal medya, tüketicilerin karar verme sürecinde önemli bir unsur olarak kabul edilmektedir. Şirketler, marka bilinirliğini artırmak ve müşteri çekmek için sosyal medyayı yoğun olarak kullanmaktadır. Tüketicilerin sosyal medya kullanım düzeyi ile satın alma öncesi ve sonrası davranışları arasında pozitif yönde bir ilişki tespit edilmiştir. "Özellikle ürünler ile ilgili tüketicilerin yorumlarını yazılabilmesi sayesinde satınalma kararı almak için tüketiciler sosyal medyada diğer kişilerle iletişime geçebilmekte, ürün ve hizmetleri kullanan kullanıcıların değerlendirmelerini alabilmektedir" (Şahin vd., 2017: 69). Pazarlama Kampanyaları ve Ağızdan Ağıza Pazarlama: Sosyal medya platformları, kullanıcı profili bilgilerini kullanarak hedefe yönelik pazarlama çalışmalarına ve ağızdan ağıza pazarlamanın kolaylaşmasına olanak tanır. Tüketicilerin Marka ve Ürün Algısı: Tüketicilerin %60'ı bir sosyal medyada öğrendiği marka veya ürünle ilgili bilgiyi başka bir sosyal medyada da araştırmakta ve bilgileri teyit etmektedir. Araştırma Bulguları: Selçuk Üniversitesi Turizm Fakültesi ve Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu öğretim elemanları üzerinde yapılan anket sonucunda: Bilgilendirme: Katılımcılar, sosyal medya platformlarının turistik tesis ve destinasyonların tanınmasına katkı sağladığını düşünmekle birlikte, bu hesaplara yoğun olarak abone değillerdir. Yararlanma: Öğretim elemanları en çok otel işletmelerinin fotoğraflarını ve tesisle ilgili videoları incelemektedir. Etkileşim: Olumlu kullanıcı yorumlarının işletmeye güven duymayı sağladığı ve turistlerin sosyal medya paylaşımlarının güvenilir bulunduğu belirtilmiştir. Satın Alma: Sosyal medyada tatil yerleri hakkında yapılan yorumlara göre yer/bölge seçimi yapıldığı görülmüştür. Niyet: Katılımcılar, gelecekte daha fazla insanın sosyal medya araçlarını kullanarak video, resim ve deneyimlerini paylaşacağına inanmaktadır. Korelasyon Analizi: Sosyal medyada geçirilen süre arttıkça, turizm tesisleri ve destinasyonlarla ilgili bilgilenme, yararlanma, etkileşim, satın alma ve niyet tutumları da artmaktadır. Sonuç: Dijital pazarlama yöntemlerinden sosyal medya reklamları, firmaların hedef kitlelerine ulaşmasında son derece önemlidir. Turizm sektöründe otel ve destinasyon tanıtımlarında sosyal medyanın rolü büyüktür. 2. Emile Durkheim’ın Sosyoloji Kuramı Perspektifinden Reklamlarda Değer Kullanımı (M. Erhan SUMMAK, Erhan GÜNEŞ) Ana Tema: Bu çalışma, Covid-19 pandemisi sürecinde T.C. Sağlık Bakanlığı'nın kamu spotu reklam filmlerinde kullanılan değerleri, Emile Durkheim'ın sosyolojik kuramı perspektifinden incelemektedir. Reklamların toplumdaki değerleri kullanma ve yeni yaşam tarzları sunma gibi çift yönlü bir etkisinin olduğu vurgulanmaktadır. Önemli Fikirler/Olgular: Değerlerin Tanımı ve Önemi: Değerler, bireysel, toplumsal ve kültürel açılardan incelenmekte olup, bireyleri etkilerken bireyin kültürel örüntülerini de yansıtır. Değerler, "kişinin bir şeyi arzulaması ya da arzulamaması yönündeki inançtır, ortaya koymuş olduğu davranışlarını gerçekçi tarzda içselleştirmesini sağlayan olgudur, arzulanandır, amaçlanandır, ilgi duyulandır ve de kabullenmedir" (Güngör, 1998: 7). Değerlerin Değişimi: Değerlerin mutlak ve değişmez olduğunu savunan görüşlerin yanı sıra, aynı zaman dilimi içerisinde toplumdan topluma veya aynı toplumda çağdan çağa değiştiğini öne süren rölativist görüşler de bulunmaktadır. Reklamların Toplumsal Etkisi: Berger'e göre (1999), reklam mesajları belleği uyarır ve toplumu değiştirici bir etkiye sahiptir. Reklamlar hem toplumda var olan değerleri kullanır hem de yeni yaşam tarzları ve değer yargıları sunar. "Reklamlar yeri geldiği zaman toplumda var olan değer ve inançları kullanırken ve dönüştürürken, yeri geldiğinde de toplumda var olmayan yeni değer ve inanç sunarlar." Durkheim ve Toplum Kuramı: Durkheim, toplumu morfolojik, kurumsal ve dayanışma olmak üzere üç temel kavram üzerinden inceler. "Durkheim, toplumu tek yumruk yapan şeyin paylaşılan değerler ve gelenekler olduğuna inanırdı" (Giddens, 2000: 9). Mekanik ve Organik Dayanışma: Mekanik dayanışma, iş bölümünün az olduğu ilkel toplumlarda görülürken, organik dayanışma, iş bölümünün gelişmiş olduğu modern toplumlarda ortaya çıkar. Kolektif Bilinç: Ortaklaşa yaşam ve kolektif duygu, bireylerin ortak deneyimlerinin ve bilinçleri arasındaki etkileşimin bir ürünüdür. Toplumsal bilinç, sosyal kontrolü sağlar. Ahlak ve Toplum: Durkheim için ahlak, hukuk ve değer olguları birbirini tamamlar ve ahlakın kaynağı toplumdur. "Ahlak toplumun ürünüdür, bireye dışardan girer, kimi bakımdan bireyin fiziksel doğasına, doğal yapısına baskı / zorlamada bulunduğu fikri kabul görse de, toplum ne ise ahlak’ta odur; toplum ne şekilde örgütlenmiş ise ahlak’ta o derecede güçlü olur" (Durkheim, 2019: 94-95). Araştırma Metodolojisi: T.C. Sağlık Bakanlığı'nın Covid-19 kamu spotu reklam filmleri, tematik-yapılandırıcı nitel içerik analizi kullanılarak incelenmiştir. Araştırma evrenini 15/03/2019 - 20/07/2021 tarihleri arasında yayımlanan 50 kamu spotu reklam filmi oluşturmaktadır. Bulgular:Reklam filmlerinin çoğunluğu (60%) doğrudan anlatım tarzındadır ve genellikle 1 dakikadan kısadır. En fazla reklam 2020 Mayıs ve Kasım aylarında yayımlanmıştır. Reklamlarda en fazla yer alan değerler toplum merkezli değerler olup, "kurallara riayet etme" (%15,41) ve "toplumsal düzene uyum" (%12,10) ön plana çıkmaktadır. Durkheim Kuramına Aykırılıklar: Reklam filmlerinde Durkheim'ın sosyolojik kuramının temeli olan "toplumsal iş bölümü" teması hiç kullanılmamıştır. Toplumsal dayanışma teması kullanılmış olsa da iş bölümü teması olmadığından kurama aykırı kaçmaktadır. Bireysellik Vurgusu: Kamu spotu reklam filmlerinde tedbir alınması ve önlemlerin uygulanmasına yönelik mesajlar kişisel kalmış, bireyin toplumla birlikte nasıl davranması gerektiğine dair örnek teşkil edecek bir mesaj mevcut değildir. Ahlak Temasının Eksikliği: Ahlak teması kullanılmış olmasına rağmen, en fazla işlenen toplumsal değerler olan kurallara riayet etme ve toplumsal düzene uyum değerleri ile birlikte aynı reklam filmi metninde yer almamıştır. Sonuç ve Öneriler: Sağlık Bakanlığı'nın kamu spotu reklam filmlerinde değer kullanımları Durkheim'ın sosyoloji kuramına tam olarak uymamaktadır. "Toplumsal iş bölümünü, iş bölümünden doğan toplumsal dayanışmayı, kolektif bilincin eyleme dönüşmüş hali olan toplumsal davranışı ve değerlerle yüklü olarak örnek gösterilebilecek kamu spotu reklam filmi mevcut değildir." Gelecek reklam filmlerinin Durkheim'ın kuramı çerçevesinde değer kullanımı açısından bir rehber olabileceği belirtilmiştir. 3. Türkiye’de Sosyal Güvenlik Sistemi Konusunda Hazırlanan Lisansüstü Tezlerin İçerik Analizi (Murşit IŞIK, Kübrahan COŞKUN) Ana Tema: Türkiye'deki sosyal güvenlik sisteminin mevcut durumu, sorunları ve akademik çalışmalarda ele alınış biçimi analiz edilmiştir. Sosyal güvenlik sisteminin sürdürülebilirliğinin aktif-pasif dengesine bağlı olduğu ve birçok ülkede bu dengenin sağlanamadığı için sistemin sürekli açık verdiği vurgulanmaktadır. Önemli Fikirler/Olgular: Sosyal Güvenlik Sisteminin Tanımı ve Amacı: Sosyal güvenlik sistemi, kişilerin karşılaşması muhtemel risklere karşı (mesleki, yaşlılık, malullük, ölüm vb.) önceden tedbir almayı ve gerçekleştiğinde zararı en aza indirmeyi amaçlar. Devletler, refah devleti anlayışıyla vatandaşlarından prim tahsil ederek bu riskleri güvence altına alır. Türkiye'deki Sistem: Türkiye'de uygulanan sistem, çalışanlardan toplanan primlerin bir havuzda toplandığı ve kazanılan hakların sadece yaşlılık aylığına hak kazananlara verildiği, Bismarck modeline benzeyen prime dayalı bir sistemdir. Tarihsel Gelişim: Osmanlı İmparatorluğu'nda loncalar ve vakıflar sosyal güvenlik fikrini desteklerken, modern anlamda temelleri Tanzimat sonrası Dilaver Paşa Nizamnamesi (1865) ve Maadin Nizamnamesi (1869) ile atılmıştır. 1936 İş Kanunu ile sosyal sigortalar kurulması planlanmış, 1945 ve 1946'da İş Kazaları, Meslek Hastalıkları ve Analık Sigortaları Kanunu ile İşçi Sigortaları Kurumu kurulmuştur. Anayasal Güvence: 1961 Anayasası'nın 48. maddesi ve 1982 Anayasası'nın 60. maddesi ile sosyal güvenlik hakkı anayasal nitelik kazanmıştır. Kurumsal Yapı ve Reformlar: Türk sosyal güvenlik sistemi prime dayalı sosyal sigortalar ve primsiz sosyal yardım/hizmetler olmak üzere iki temel yapı üzerine kurulmuştur. Eski üç kurum (SSK, Emekli Sandığı, BAĞ-KUR) 2006'da "Sosyal Güvenlik Kurumu" (SGK) adı altında birleştirilmiştir. Finansman Yapısı: Türk sosyal güvenlik sistemi dağıtım finansman modelini kullanmakta, çalışan ve işveren primleriyle finanse edilmekte, açıklar devlet desteğiyle kapatılmaktadır. Sosyal Güvenlik Sisteminin Sorunları:Kayıt Dışı İstihdam: Türkiye'de %30,5 gibi yüksek bir orana sahip olması, prim gelirlerini azaltarak sistemi zorlamaktadır. Erken Emeklilik: Çalışanların erken yaşta emekli olması, prim miktarından fazla aylık almasına neden olarak sistemin finansal sıkıntıya girmesine yol açmaktadır. Aktif/Pasif Dengesizliği: Erken emeklilikten kaynaklanan bu dengesizlik, SGK'nın mali yapısını bozmaktadır. 2020'de aktif/pasif oranı 1.87 olup, sürdürülebilirlik için gereken 4'ten düşüktür. Fonların Yanlış Kullanılması: Fonların finansal piyasalarda etkin işletilememesi, sisteme ek gelir elde etmesini engeller. Primlerin Tahsil Edilememesi: Büyük miktarlara ulaşan tahsil edilemeyen primler ve prim afları, sistemin finansman sorununu derinleştirmektedir. Prim Oranlarının Yüksek Olması: Yüksek prim oranları kayıt dışılığı teşvik etmekte, bu da prim toplanamamasına ve oranların azaltılamamasına yol açmaktadır. Araştırma Metodolojisi: YÖK Ulusal Tez Merkezi veri tabanında "sosyal güvenlik sistemi" anahtar kelimesiyle taranan 127 lisansüstü tez, nitel araştırma yöntemlerinden doküman incelemesi tekniğiyle analiz edilmiştir. Bulgular:Tezlerin %86'sı yüksek lisans, %14'ü doktora düzeyindedir. Tezlerin %94'ü Türkçe, %6'sı yabancı dildedir. 1988-2021 yılları arasında yıllık ortalama 4 tez yazılmıştır. En çok tez Marmara Üniversitesi (%24), Gazi Üniversitesi (%12) ve Dokuz Eylül Üniversitesi (%11) tarafından hazırlanmıştır. Tezlerin çoğu Sosyal Bilimler Enstitüsü (%87) bünyesindedir. Anabilim dalları bazında Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri (%31) ve Ekonomi (%22) ön plandadır. Tezlerin %90'ı literatür taraması, %10'u nitel araştırma yöntemini kullanmıştır. Tezlerin %60'ı "sistem analizi ve sorunları" konusunu ele almaktadır. Tezlere erişim oranı %75'tir. Sonuçlar ve Öneriler: Doktora ve yabancı dilde yazılan tez sayılarının, yıllık tez ortalamasının ve diğer anabilim dallarındaki çalışma sayılarının artırılması gerekmektedir. Saha çalışmalarının yaygınlaştırılması ve farklı konulara (özellikle yabancı ülke sistemlerine) odaklanılması önerilmiştir. 4. Psikososyal Tehlikeler: Zorbalık, Saldırganlık ve Şiddet (Meryem Tekin EPİK) Ana Tema: İşyerinde zorbalık, saldırganlık ve şiddet, günümüz çalışma hayatında önemli ve giderek artan psikososyal tehlikelerdir. Bu olguların hem bireylerin sağlığı ve refahı hem de örgütlerin üretkenliği ve imajı üzerinde ciddi olumsuz sonuçları bulunmaktadır. Önemli Fikirler/Olgular: Psikososyal Tehlikelerin Yükselişi: İşyerinde zorbalık, saldırganlık ve şiddet, iş sağlığı ve güvenliği alanında nispeten yeni kabul edilen psikososyal tehlikelerdir. "Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yayınlanan Raporda, (Violence at Work-1996); dünyanın dört bir yanında işyerinde şiddet patlamalarının meydana geldiği, bu nedenle söz konusu olguların gerçekten belirli bir ülkenin, çalışma ortamının veya meslek grubunun sınırlarını aşan sorunlar olduğu belirtilmiştir." Küresel İstatistikler: İngiltere'de her 4 çalışandan 1'i, Amerika'da her 5 Amerikalıdan 1'i işyerinde zorbalığa maruz kalmaktadır. İşyeri zorbalığının Avustralya işletmelerine yılda 6 milyar dolardan fazlaya mal olduğu tahmin edilmektedir. Tehlike ve Risk Tanımları: Tehlike, "işyerinde var olan veya dışarıdan gelebilecek, çalışanı veya işyerini etkileyebilecek zarar veya hasar verme potansiyeli" (6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu) olarak tanımlanırken, risk "tehlikeden doğan kayıp, yaralanma yahut başka zararlı sonuç meydana gelme olasılığı"dır. Psikososyal Kavramı: Bireylerin düşünce ve davranışlarının sosyal etmenlerle olan ilişkisini ifade eder. Psikososyal tehlikeler, iş planı, organizasyonu ve yönetimi ile bunların sosyal ve çevresel bağlamlarının psikolojik veya fiziksel zarara sebep olma potansiyelidir. Kaynakları: Aşırı iş yükleri, çelişkili talepler, rol belirsizliği, karar alma süreçlerine katılım eksikliği, kötü yönetilen örgütsel değişim, iş güvensizliği, etkisiz iletişim, taciz ve üçüncü taraf şiddeti başlıca psikososyal tehlike kaynaklarıdır (EU-OSHA). Psikososyal Riskler: Psikososyal tehlikelerin zarar verme olasılığıdır. Stres, depresyon, tükenmişlik, psikolojik/fiziksel şiddet gibi sonuçları doğurur. İşyerinde Zorbalık:Tanımı: "Bir veya birden fazla kişinin, genellikle bir kişi ile sistematik olarak (en az haftada bir), uzun dönemde (en az altı ay) düşmanca ya da etik olmayan tarzda iletişim kurması ve devam eden bu iletişim sonucunda, düşmanca davranışlara maruz kalan kişinin kendini yardıma muhtaç ve savunmasız hissetmesi" (Leymann, 1996). Tek seferlik tartışmalar zorbalık sayılmaz. Özellikleri: Davranışların sürekliliği, zaman içinde artışı, taraflar arasındaki güç eşitsizliği ve davranışın mantıklı bir gerekçesi olmaması. Türleri: Aşağı doğru (amirden asta), yan/yatay (meslektaşlar arası) ve yukarı doğru (asttan amire) zorbalık. Risk Faktörleri: Gergin/rekabetçi örgüt kültürü, çalışanlar arası kıskançlık/rekabet, kontrol eksikliği, zayıf bilgi akışı, monoton iş yapısı, cinsiyet kompozisyonu (erkek egemen), takıntılı/kontrolcü kişilik özellikleri. Davranış Örnekleri: Sözlü taciz, söylenti yayma, küçük düşürme, dışlama, bilgiye erişimi engelleme, anlamsız işler verme, sürekli denetleme. İşyerinde Saldırganlık ve Şiddet:Tanımı: Başka bireylere zarar verme veya acı çektirmeye yönelik davranışlar saldırganlık iken, bunun fiziki saldırıya dönüşen hali (baskı, güç kullanma, yaralama) şiddettir. Bir davranışın saldırgan sayılması için zarar verme niyetinin olması gerekir. Davranış Örnekleri: Hakaret etme, bağırma, itme, vurma, eşyaları çalma/zarar verme, söylentileri yalanlamama. Risk Faktörleri: İşle ilgili uyuşamama, performans eleştirileri, yöneticinin uygunsuz davranışları, örgütün yönetim politikaları, çalışma koşulları, ücretlendirme adaletsizliği, çalışanların gözetimi, rol çatışması, kişilik özellikleri. Şiddet Türleri:Tip 1 (Kriminal Şiddet): İşyeriyle bağlantısı olmayan suç niyetiyle yapılan şiddet (hırsızlık). Tip 2 (Müşteri/Tüketici Şiddeti): Müşteri, hasta, öğrenci gibi taraflarca çalışana uygulanan şiddet. Tip 3 (Kişilerarası/İşle İlgili Şiddet): İşveren veya çalışan tarafından başka bir çalışana uygulanan şiddet. Tip 4 (Kişilerarası İlişkilerden Doğan Şiddet): Şiddeti uygulayanın işyeriyle doğrudan bağlantısı olmayan, özel hayattan kaynaklanan şiddet (ev içi tartışmaların işyerine taşınması). Sonuçları:Birey Üzerinde: Stres, fiziksel ve psikolojik işlevsellikte düşüş, anksiyete, depresyon, tükenmişlik, uyku bozuklukları, kardiyovasküler hastalıklar, intihar düşüncesi, madde kullanımı, kas iskelet ağrıları, öz saygıda azalma, korku, sinirlilik. Örgüt Üzerinde: İşe devamsızlık, işgücü devir oranında artış, üretkenlik ve verimlilikte azalma, ürün kalitesinde bozulma, imaj kaybı, müşteri sayısında azalma, tıbbi ve hukuki maliyetler, iş günü ve işgücü kayıpları. Öneriler: Örgütlerde çalışan sağlığı ve güvenliği kültürünün psikososyal yönüne önem verilmeli, yöneticilerin ve çalışanların bilinç düzeyleri artırılmalıdır. Zorbalık, saldırganlık, şiddet konularıyla ilgili hizmet içi eğitimler planlanmalı ve şikayetleri değerlendirecek birimler oluşturulmalıdır. 5. Çalışanların Bilgi Uçurma Davranışına ve Etki Eden Faktörler (Murşit IŞIK, Ali Naki GÜNGÖR) Ana Tema: Bilgi uçurma (whistleblowing), örgütlerdeki yasa dışı veya etik dışı davranışların açığa çıkarılmasını sağlayan önemli ancak hassas bir konudur. Türkiye'de yasal düzenlemesi yetersiz olmasına rağmen, yolsuzlukla mücadelede etkili bir yöntem olarak uluslararası alanda kabul görmektedir. Önemli Fikirler/Olgular: Bilgi Uçurmanın Tanımı ve Kapsamı: "Whistleblowing" kavramı İngilizcede "ıslık çalma" anlamına gelmekte ve bir kural dışı durumla karşılaşıldığında uyarıda bulunmayı ifade eder. Türkçe'de "bilgi uçurma", "açığa çıkarma" veya "bilgi ifşası" olarak kullanılır. Kavramı "ispiyonculuk" gibi olumsuz kelimelerle ifade etmek yanlıştır, zira yolsuzlukları ortaya çıkarmak örgütsel bağlılıktan kaynaklı ahlaki bir eylemdir. Uluslararası Suiistimal İnceleme Uzmanları Derneği (USİUD) Raporu (2020): Dünya genelinde incelenen 2504 vakanın %43'ü çalışanların ihbarı sayesinde tespit edilmiştir. Bilgi Uçurma Türleri (Micelli ve Near, 1992):İçsel Bilgi Uçurma: Çalışanın karşılaştığı etik veya yasal sorunu yöneticisine veya üst yönetime bildirmesi. Dışsal Bilgi Uçurma: Çalışanın sorunu, örgüt dışında düzeltebileceğine inandığı yetkili makamlara (polis, medya, meclis, meslek odaları) bildirmesi. Genelde önce içsel bilgi uçurma, sonuç alınamazsa dışsal bilgi uçurma tercih edilir. Bilgi Uçurma Yöntemleri:Aleni Bilgi Uçurma: Kimlik bilgilerini saklamadan ifşa etme. Anonim Bilgi Uçurma: Kimlik bilgilerini saklayarak veya takma isim kullanarak ifşa etme. Örnek Olaylar: Time Dergisi'nin 2003 yılında yılın insanı seçtiği Sheroon Watkins (Enron), Coleen Rowley (FBI) ve Cynthia Cooper (WorldCom) gibi kadınların, şirketlerindeki veya kurumlarındaki yolsuzlukları ve usulsüzlükleri bilgi uçurma yoluyla ortaya çıkarmaları, kavramın popülerleşmesinde etkili olmuştur. Literatür Taraması: Bilgi uçurma ile ilgili birçok yerli ve yabancı çalışma bulunmaktadır. Bu çalışmalar, örgütsel yapı, etik zorunluluk, kültürlerarası farklılıklar, iş doyumu, örgütsel iklim ve liderlik tarzları gibi faktörlerin bilgi uçurma davranışını etkilediğini ortaya koymuştur. Bilgi Uçurmayı Etkileyen Faktörler:Psikolojik Faktörler: Çalışanların örgüte sadakati, stres ve kişilik özellikleri (duyarlılık, ahlaki değerlere bağlılık). Bilgi ifşasında bulunanlar genelde evli, yüksek iş performansına sahip, iyi eğitimli, yaşlı ve örgütte yüksek konumdaki kişilerdir. Kültürel ve Etik Faktörler: Farklı millet ve kültüre sahip çalışanların bilgi uçurmayı algılamaları farklılık gösterebilir. Yapısal Faktörler: Örgüt içindeki teşvikler, yasal düzenlemeler ve koruma politikaları. Kapsamlı düzenlemeler, bilgi uçurmayı artırır. Misilleme: Çalışanın ifşa sonrası cezalandırılması veya ifşasının dikkate alınmaması, tekrar bilgi uçurma davranışında bulunmasını engeller. Yanlış Uygulamaların Türü: Bilgi ifşası, yanlış uygulamaların önem derecesine ve türüne göre değişebilir. Sonuç: Bilgi uçurma, örgütlerin kanun dışı ve etik dışı uygulamalarını önlemede caydırıcı bir etkiye sahiptir ve toplumsal açıdan da faydalıdır. Maaş zammı, ikramiye, terfi gibi olumlu yönleri olabileceği gibi, misilleme, dışlanma, itibar kaybı, mobbing ve işten çıkarılma gibi olumsuz sonuçları da vardır. Toplum düzeninin korunması ve kanunların uygulanabilmesi için bilgi uçurma davranışını destekleyen yasal tedbirler alınmalı ve bu davranış ödüllendirilmelidir. Bilgi uçurmanın önündeki engeller kaldırılmalı ve örgütün gelişimine olumlu katkı sağlayacak bir iç denetim mekanizması olarak görülmelidir. 6. Kadınlara Yönelik Ayrımcılık Yasağı (Selin UMUTLU) Ana Tema: İnsan hakları ve eşitlik ilkesi çerçevesinde kadınlara yönelik ayrımcılığın yasal ve toplumsal boyutları incelenmektedir. Hem ulusal hem de uluslararası düzenlemelerde ayrımcılık yasaklanmış olmasına rağmen, kadınların yaşamın çeşitli alanlarında hala ayrımcılığa maruz kaldığı vurgulanmaktadır. Önemli Fikirler/Olgular: İnsan Hakları ve Eşitlik İlkesi: İnsanlar temel hak ve özgürlüklere sahip olarak dünyaya gelir ve devletlerin en önemli görevlerinden biri insan onurunu korumak ve eşitliği sağlamaktır. Anayasal Güvence: Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 10. maddesi "kanun önünde eşitlik" ilkesini düzenlemekte ve "kadınlar ile erkeklerin eşit haklara sahip olduğu"nu vurgulamaktadır. Ayrıca devlete bu eşitliği yaşama geçirme yükümlülüğü getirilmiş ve pozitif ayrımcılığın eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmeyeceği belirtilmiştir. Tarihsel Süreçte Kadınların Konumu: Sanayi devrimi ile kadınlar da erkekler gibi ağır işlerde çalışmış, ancak bu durum insan doğasına aykırı görülmüştür. Kadın ve çocukların çalışma koşullarının farklılaştırılması gerektiği ifade edilmiştir. Ayrımcılığın Tanımı: Dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle yapılan farklı muamele olarak tanımlanır. "Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) ayrımcılığı; 'nesnel ve makul bir gerekçe olmaksızın, konuyla ilgili olarak benzer durumda olan kişilere farklı muamele edilmesi' olarak tanımlamaktadır." (AİHM, Zarb Adami/Malta, B. No. 17209/02, 20/6/2006). Ayrımcılık Türleri:Doğrudan Ayrımcılık: Bir kişiye cinsiyeti veya diğer doğuştan gelen özelliklerinden dolayı sistematik bir şekilde ayrımcılık yapmak (örneğin, bekâr kadına ev verilmemesi, evli kadının işe alınmaması). Dolaylı Ayrımcılık: Görünüşte ayrımcı olmayan ancak belirli bir grubu dezavantajlı konuma düşüren eylem, işlem ve uygulamalar (örneğin, yalnızca anne olan kadınlara ücretli izin verilmesi). Çoklu Ayrımcılık: Ayrımcı uygulamanın birden fazla ayrımcılık temeliyle ilişkili olması (örneğin, hem dini inancı hem de cinsiyeti nedeniyle işe alınmama). Ayrı Tutma: Haklı ve geçerli bir sebep olmaksızın kişilerin diğer bireylerden ayrı tutulması. Ayrımcılık Talimatı Verme ve Uygulama: Kişilere ayrımcılık yapılmasına yönelik talimat verilmesi. İşyerinde Yıldırma (Mobbing): "Kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemleri" ifade eder (6701 sayılı TİHEKK). Taciz: "İnsan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranışı" ifade eder (6701 sayılı TİHEKK). Varsayılan Temele Dayalı Ayrımcılık: Gerçekte ilgisi olmamasına rağmen, belirli bir ayrımcılık temelini taşıdığı sanılarak maruz kalınan muamele. Mağdurlaştırma: Ayrımcılığa uğradığı gerekçesiyle şikayette bulunan veya destekleyen kişiye kötü muamele yapılması. Hukuki Düzenlemeler:Uluslararası Düzenlemeler: İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi gibi birçok belge ayrımcılığı yasaklamaktadır. Ulusal Düzenlemeler: Anayasa, Türk Medeni Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu, Sosyal Güvenlik Kanunu, Çocuk Koruma Kanunu, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu gibi birçok yasal düzenleme ayrımcılığı önlemeye yöneliktir. Özellikle kadınlara yönelik pozitif ayrımcılık hükümleri (doğum izni, borçlanma imkanları, erken emeklilik) bulunmaktadır. Ayrımcılık Yasağına Aykırı Davranılmasının Sonuçları:Uluslararası alanda AİHM kararları doğrultusunda devletler tazminat ödeyebilir. Türkiye'de Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na (TİHEK) başvurulabilir. İş ilişkisinde ayrımcılık yapan işveren, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ödemeye mahkum edilebilir. Sonuç: Ayrımcılık, insanlık dışı olup, bireylerin psikolojik olarak uzun yıllar süren etkilerle yaşamasına neden olabilir. Hukuki koruma gerekli olsa da yeterli değildir; eğitimle küçük yaşlardan itibaren ayrımcılığın kötü bir şey olduğu bilinci aşılanmalıdır. Özellikle kadınlar, iş yaşamında çoklu ayrımcılığa maruz kalmakta, eşit haklar ve şartlar için çabalamaktadır. Devletin bu eşitliği sağlamak için her türlü tedbiri alması ve mevcut yapıları güçlendirmesi gerekmektedir. 7. Türkiye’de Yaşlı Nüfusun Durumu: BM 2019 Nüfus Projeksiyonu Kapsamında Bir İnceleme (İbrahim KARA, Alim TETİK) Ana Tema: Dünya genelinde ve Türkiye özelinde nüfusun demografik yapısındaki yaşlanma eğilimi incelenmektedir. Düşen doğum hızları ve uzayan yaşam süreleri nedeniyle yaşlı nüfus oranının gelecekte önemli ölçüde artacağı ve bunun sosyal, ekonomik ve sağlık alanlarında yeni zorlukları beraberinde getireceği vurgulanmaktadır. Önemli Fikirler/Olgular: Küresel Nüfus Değişimi: 21. yüzyılın başlarından itibaren doğum hızındaki düşüşler, beklenen yaşam sürelerinin uzaması ve nüfus artış hızındaki azalma dünya nüfusunun yaşlanma eğilimine girmesine neden olmuştur. Kavramsal Çerçeve:Yaş Kavramı: Kronolojik (doğumdan itibaren geçen süre) ve biyolojik (bedenin biyolojik durumu) yaş olarak ikiye ayrılır. Yaşlı, Yaşlılık, Yaşlanma: Genellikle 65 yaş ve üzeri bireyler yaşlı olarak kabul edilir. Yaşlılık, belirli bir zaman dilimindeki durumu ifade ederken, yaşlanma doğumdan ölüme kadar devam eden bir süreçtir. Yaşlanma Türleri: Kronolojik, biyolojik, psikolojik ve sosyal yaşlanma. Nüfus ve Yaşlı Nüfus: Nüfus belirli bir alandaki insan sayısıdır. Yaşlı nüfus, toplam nüfus içindeki 65+ yaş oranının %8'i aşması durumunda değerlendirilir (Gavrilov ve Heuveline, 2003; Erol, 2010: 57). Demografik Belirleyiciler: Nüfus artış hızı, doğal nüfus artış hızı, ortanca yaş, kaba ölüm oranı, doğumda beklenen yaşam süresi, kaba doğum hızı. Türkiye'de Nüfusun Genel Durumu:Türkiye, Avrupa'da genç nüfusa sahip ilk 5 ülke arasındadır. Ancak uzun dönemde yaşlanma eğilimindedir. BM 2019 projeksiyonuna göre Türkiye nüfusu 2060 yılında 97.941.000 kişi ile zirveye ulaşacak, ardından azalmaya başlayarak 2100 yılında 86.170.000 kişiye düşmesi beklenmektedir. 2020-2100 yılları arasında kadın nüfusu erkek nüfusundan fazla seyretmekle birlikte, 2060'tan sonra hem kadın hem de erkek nüfuslarında düşüş yaşanacaktır. Nüfusun Yaşlanmasının Demografik Belirleyicileri (Türkiye):Doğumda Beklenen Yaşam Süresi: 2020-2025 arasında 78,45 yıl iken, 2100 yılında 89,4 yıla yükselmesi beklenmektedir. Kadınların yaşam süresi erkeklerden daha uzun seyretmekle birlikte, aradaki farkın zamanla (2020'de 5.6 yıl iken 2100'de 3.5 yıla) azalması öngörülmektedir. Kaba Ölüm, Kaba Doğum ve Nüfus Artış Oranları: Kaba doğum oranı sürekli azalırken (2020'de 14.9'dan 2100'de 8.5'e), kaba ölüm oranı artacaktır (2020'de 5.6'dan 2100'de 12.7'ye). 2060-2065 yılları civarında kaba doğum ve ölüm oranları birbirine eşitlenerek nüfus artışının negatif yöne dönmesi beklenmektedir. Ortanca Yaş: 2020'de 31,5 olan ortanca yaşın, 2100'de 51'e yükselmesi, yaşlı nüfusun çoğunluğu oluşturacağını göstermektedir. Türkiye'deki Yaşlı Nüfusun Görünümü:2020'de 65+ yaşlı nüfus 7,5 milyon kişi iken, 2100'de 28,8 milyon kişiye ulaşması beklenmektedir. Tüm yıllarda yaşlı nüfus içinde kadınların oranı erkeklerden fazladır (2100'de yaşlı kadın nüfusu %35,1, yaşlı erkek nüfusu %21,4). Türkiye'deki 65+ yaşlı nüfus oranı (%9) 2020'de dünya ortalamasının (%9.3) gerisindeyken, 2100'de %33,5 ile dünya ortalamasını (%22.6) geçmesi beklenmektedir. 2020 ile 2100 yılları arasında 65+ nüfusun 3.7 kat, 90+ nüfusun ise 25 kat artacağı tahmin edilmektedir. Sonuç: Türkiye nüfusunun yaşlanması kaçınılmaz görünmektedir. Mevcut nüfus politikalarında değişiklik yapılmazsa veya yaşlanan nüfusun getireceği ekonomik, sosyal, sosyal güvenlik ve sağlık problemlerine yönelik altyapı mekanizmaları geliştirilmezse, ciddi sorunlarla karşılaşılacaktır. İnsanların ben merkezli bireysellik anlayışına kayması, yaşlı nüfusun toplumdan soyutlanması riskini de beraberinde getirmektedir (Işık ve Demirok, 2021). 8. İşyeri İlişkileri (Meryem TEKİN EPİK) Ana Tema: Modern çalışma yaşamında bireylerin işyerinde geçirdiği zamanın artmasıyla birlikte, işyeri ilişkilerinin hem çalışanların refahı hem de örgütün performansı açısından kritik bir öneme sahip olduğu vurgulanmaktadır. Yönetim kuramlarının insan ve insan ilişkilerine bakışı, farklı ilişki türleri ve bunların olumlu/olumsuz sonuçları detaylandırılmaktadır. Önemli Fikirler/Olgular: İşyeri İlişkilerinin Önemi: İnsan doğası gereği sosyal bir varlıktır ve yaşamının önemli bir kısmını işyerinde geçirdiği için buradaki ilişkiler büyük önem taşır. "İnsanların yaşamlarının üçte birini işyerinde geçirdiği düşünülürse çalışma ortamında iyi, olumlu ilişkiler kurmak, hem örgütler hem de çalışanlar açısından oldukça önemlidir." Tanım: İş ilişkisi, ortak amaçların veya hedeflerin gerçekleştirilmesine yönelik olarak, birbiriyle etkileşen iki üye veya ortak arasında zaman içerisinde oluşan bağdır. Dinamik bir yapıya sahiptir ve zamanla değişebilir. Yönetim Kuramları ve İnsana Bakış:Geleneksel Yaklaşımlar (Bilimsel Yönetim, Yönetim Süreçleri, Bürokrasi): İnsanı ekonomik güdülerle hareket eden bir varlık olarak görmüş, sosyal boyutu ihmal etmiştir. Çalışanların sürekli denetlenmesi gerektiğini savunmuştur. Fayol'un yönetim süreçleri, Taylor'a göre insan unsurunu daha fazla göze almıştır. İnsan İlişkileri Yaklaşımları (Dinamik Yönetim, İnsan İlişkileri, Yeni İnsan İlişkileri): İnsanın sosyal ihtiyaçlarına önem vermiş, motivasyonda ekonomik olmayan ödüllerin de etkili olduğunu ortaya koymuştur (Hawthorne çalışmaları). Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ve McGregor'un X ve Y Kuramları, insanın psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarının tatmin edilmesinin önemini vurgulamıştır. Sistem Yaklaşımı: Örgütün formal ve informal boyutları arasında köprü kurmayı amaçlamış, örgütü açık bir sistem olarak ele almıştır. Çalışanların fikirlerine ve algılarına değer verir. Durumsallık Yaklaşımı: Örgütteki yönetsel davranışları belirleyecek tek bir kural olmadığını, her durumun kendine özgü olduğunu savunmuştur. İnsanların farklılık göstereceğini ve örgüte neden geldikleri sorusunu önemsemiştir. İşyeri İlişkilerinin Örgüte Faydaları: Takım çalışmasının ve işbirliğinin gelişmesi, çalışan moralinin artması, işgücü devir oranının azalması, çalışan verimliliğinin artması. İşyeri İlişkilerinin Bireysel Refaha Etkisi: Güven, saygı ve anlayışı içeren ilişkiler, bireyin fiziksel sağlığını ve refahını olumlu etkiler; yalnızlık ve izolasyon riskleri artırır. İşyeri İlişkisi Türleri ve Sonuçları (Sias, 2009):Profesyonel ve Kişisel İlişkiler: Profesyonel ilişkiler kariyer gelişimine katkı sağlarken, kişisel ilişkiler sosyal nedenlerle kurulur ve işyerini tatmin etmeye yardımcı olur. Negatif (Olumsuz) İlişkiler: Hoşlanmama, düşmanlık, saygısızlık, manipülasyon, çatışma, taciz gibi davranışlarla karakterize edilir. Çalışma ortamının bozulmasına yol açar. Pozitif (Olumlu) İlişkiler: Canlılık, karşılıklılık, saygı, kendini keşfetme, yüksek öz-yeterlilik, kimlik geliştirme gibi değerleri içerir. Verimliliği, motivasyonu ve işe bağlılığı artırır. Ast-Üst İlişkisi: Bir ortağın diğeri üzerinde resmi otoriteye sahip olduğu profesyonel bir ilişkidir. Liderlik, bilgi aktarımı, mentorluk süreçlerinde etkili olup, iş tatmini, bağlılık, performans üzerinde etkilidir. Meslektaş İlişkisi: Aynı hiyerarşik düzeyde, birbirleri üzerinde resmi yetkisi olmayan çalışanlar arası ilişkilerdir. Mentorluk, bilgi alışverişi ve sosyal destek sağlar. Motivasyonu, iş doyumunu, performansı artırır. Müşteri-Alıcı İlişkisi: Çalışan ile belirli bir müşteri arasındaki ilişkidir. Örgütün başarısı için önemli olup, güven ve müşteri odaklılık esastır. Müşteri bağlılığı ve yeni müşteri kazanımı gibi olumlu sonuçları vardır. İş Arkadaşlığı İlişkisi: Gönüllü, kişisel odaklı, iş dışındaki konuların da konuşulduğu yakın ilişkilerdir. Bilgi sağlama, sosyal destek, stresi azaltma gibi faydaları vardır. İşgücü devir oranını azaltır, moral ve yaratıcılığı artırır. Romantik İlişkiler: Aynı kurumda çalışan iki kişi arasında cinsel yakınlık olarak algılanan ilişkilerdir. Gönüllü ve kişisel odaklıdır. İş, aşk, ego güdüleriyle kurulabilir. Olumlu etkileri (verimlilik, motivasyon artışı) olabileceği gibi, olumsuz etkileri (dedikodu, kayırmacılık, cinsel taciz) de olabilir. Mentor-Menti İlişkisi: Mentorun mentinin gelişimi ve kariyer ilerlemesi için "rehber" olarak işlev gördüğü tek yönlü bir ilişkidir. Bilgi seviyesini, özgüveni, kariyer ilerlemesini artırır. Örgüt kültürünün yerleşmesini kolaylaştırır. Ancak sabotaj, taciz gibi olumsuz dinamikler de barındırabilir. Sonuç: İşyerindeki güçlü ve sağlıklı ilişkiler, çalışanların mutluluğunu, motivasyonunu ve performansını artırırken, örgüt için verimlilik artışı, takım çalışmasını destekleme, sorun çözme kolaylığı ve işgücü devir oranında azalma gibi birçok fayda sağlar. Yöneticilerin takım çalışmasını teşvik edici faaliyetler düzenlemesi, sosyal etkinlikler organize etmesi ve örgütsel iletişimi güçlendirmesi önemlidir. 9. Aktif Emek Piyasası Politikaları Çerçevesinde Genç İşsizlik: Türkiye Örneği (Selin UMUTLU) Ana Tema: Türkiye'de genç işsizliğin nedenleri, genç bireyler üzerindeki etkileri ve bu soruna yönelik uygulanan aktif emek piyasası politikaları incelenmektedir. Genç işsizliğin ekonomik büyümenin ötesinde, yapısal sorunlardan kaynaklandığı ve özel politikalarla desteklenmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Önemli Fikirler/Olgular: İşsizlik ve Genç İşsizlik Tanımı: İşsizlik, çalışma yeterliliği ve arzusu olmasına rağmen gelir getiren bir işte istihdam edilememe durumudur. Genç işsizlik ise 15-24 yaş aralığındaki, çalışma güç ve iradesinde olup iş arayan ancak istihdam edilemeyen bireyleri kapsar. TÜİK'e göre işsiz, "iş aramak için son 4 hafta içinde iş arama kanallarından en az birini kullanmış ve 2 hafta içinde işbaşı yapabilecek durumda olan 15 ve daha yukarı yaştaki fertler"dir. Genç İşsizliğin Nedenleri:Ekonomik Durgunluk ve Krizler: Kriz dönemlerinde işverenler gençleri (tecrübe eksikliği vb. nedenlerle) işten çıkarmayı veya düşük ücretle çalıştırmayı tercih eder. Toplam Talep Yetersizliği: İşgücüne olan talebin düşmesi, genç işgücüne olan talebi azaltır. Demografik Yapı: Genç nüfusun büyüklüğü ile işsizlik arasında doğru orantı vardır. Genç nüfustaki %10 artış, genç işsizliği %5 artırmaktadır (Korenmark ve Neumark). Eğitim Seviyesi: Eğitim seviyesi yükseldikçe işsizlik oranlarının düştüğüne dair ampirik kanıtlar bulunsa da, Türkiye'de bu durum tersine işleyebilmektedir. Eğitim beşeri sermaye yatırımıdır ancak iş garantisi sunmaz. İşe Yönelik Tutum: Gençlerin piyasa hakkında yeterli bilgiye sahip olmaması, iş beğenmeme veya düşük ücretli işleri kabul etmeleri işsizlik oranını artırır. Ücret Politikaları ve Asgari Ücret: Yüksek piyasa ücretleri yetişkinleri teşvik ederken, asgari ücret uygulamaları genç işsizliğini artırıcı etki yaratabilir. Freeman'ın Genç İşsizlik Nedenleri Özeti: Tabloda talep ve arz yönlü faktörler (iş sıkıntısı, düşük seviyeli işler, gerçekçi olmayan ücret talepleri, hareketlilik, davranışlar, yetenek eksikliği, nüfus artışı, alternatif iş aktiviteleri) detaylandırılmıştır. Genç İşsizliğin Bireyler Üzerindeki Etkileri:Ekonomik Etkiler: Gelir kaybı, üretimde kayıp (eksik istihdam), devlete mali yük (işsizlik sigortası, kayıt dışı istihdam). Sosyal ve Psikolojik Etkiler: Sosyal süreçte bozulma, psikolojik ve fiziksel yıpranma, kimlik çatışması, ideallerin engellenmesi, sosyo-kültürel yoksunluk. Türkiye'de Genç İşsizlik Sorunu:Türkiye, genç nüfus avantajını iyi değerlendiremezse önemli sorunlarla karşılaşacaktır. Genç nüfusun artması ve istihdam edilememesi, sosyal güvenlik sistemini de olumsuz etkileyecektir. Genç işsizlik oranları yıllar bazında tek haneye düşmemiş ve oldukça yüksek seyretmektedir (2012'de %17,5'ten 2019'da %25,4'e). 2019 ve 2020'deki yüksek oranlarda Covid-19 salgınının ekonomik buhranının etkisi büyüktür. Eğitim ve İşsizlik İlişkisi: Türkiye'de eğitim seviyesi düştükçe iş bulma oranı artarken, eğitim seviyesi yükseldikçe (özellikle yükseköğretim mezunlarında) işsizlik oranı artmaktadır. Bu durum, eğitim sisteminin emek piyasası taleplerini karşılayamamasından kaynaklanan beceri uyumsuzluğunu göstermektedir. Kadın işsizlik oranı (özellikle lise ve sonrası eğitimlilerde) erkeklere göre daha yüksektir. Genç İşsizlik Sorununa Yönelik Uygulanan Aktif İstihdam Politikaları:Pasif Emek Piyasası Politikaları: İşsizliğin sosyal sorunlarını gidermeye ve işsizlere ekonomik güvence sağlamaya yönelik önlemlerdir (işsizlik sigortası). Asıl amaç istihdamı artırmak değil, mevcut işsizleri desteklemektir. Aktif Emek Piyasası Politikaları: İşsizliği doğrudan azaltmayı, istihdamı artırmayı veya mevcut istihdam seviyesini korumayı amaçlar. Özellikle planlı ekonomiden piyasa ekonomisine geçiş yapan ülkelerde kullanılır. Eğitim: Genel ve mesleki eğitim, nitelik yoksunluğunu gidermede önemlidir. Ancak Türkiye'de eğitim sistemi emek piyasası taleplerini karşılamamaktadır. Ücret ve İstihdam Sübvansiyonları: Hükümetin işverenlere, işsizleri istihdam etmeleri karşılığında vergi indirimi veya ücret katkısı sağlaması. Girişimciliğin Desteklenmesi: Kendi işini kurmak isteyen işsiz bireylere sermaye ve danışmanlık hizmetleri (İŞGEM, TEKNOKENT, İŞ-KUR, KOSGEB gibi kurumlar aracılığıyla). Doğrudan Kamu İşleri Yaratma Programları: Kamu sektöründe geçici ve sosyal faydası yüksek işler yaratılarak işsizlere istihdam olanağı sağlanması. Rehberlik ve Danışmanlık Hizmetleri: Gençlerin iş aramalarını, bulmalarını ve istihdam edilmelerini sağlamaya yönelik destekler (meslek danışmanlığı, İŞ-KUR faaliyetleri). Sonuç ve Öneriler: Türkiye'de genç işsizlik sorunu derinleşmektedir. "Herkesin çalışma, işini özgürce seçme, adil ve elverişli koşullarda çalışma ve işsizliğe karşı korunma hakkı vardır" (İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Madde: 23). Türkiye'de işgücü piyasası sorunları tam olarak bilinmeli ve buna yönelik aktif emek piyasası politikaları geliştirilmelidir. Eğitim sisteminin emek piyasası beklentilerine uygun işgücü yetiştirmesi, mesleki eğitimlerin güncellenmesi, girişimciliğin daha çok teşvik edilmesi, firmaların tecrübe şartı istemlerine yönelik düzenlemeler yapılması, vergi yükünün hafifletilmesi ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi önerilmektedir. Genç işsizlik tamamen ortadan kaldırılamaz ancak etkili politikalarla en aza indirilebilir. Bu detaylı bilgilendirme dokümanı, sağlanan kaynaklardaki ana temaları, önemli fikirleri ve olguları bir araya getirerek, her bir bölümün içeriğini özetlemekte ve gerektiğinde doğrudan alıntılarla desteklemektedir. ... Devamını Oku