1. Değerler ve İş Değerleri Değerler, bireysel ve toplumsal yaşamın farklı alanlarında önemli bir kavramdır. Siyasetten iş dünyasına, tıptan akademiye kadar birçok alanda insanların üzerinde uzlaştığı veya uzlaşmaya çalıştığı bir terim olarak karşımıza çıkmaktadır. Değer Kavramı ve Tanımları: Değerler, "bireysel veya sosyal bakımdan belirli bir davranış biçiminin veya varolma amacının, buna ters bir davranış biçimi ya da yaşam amacına nispeten tercih edildiği daimi bir inançtır." (Rokeach, 1973 ). Williams (1979) değerleri ilgiler, zevkler, tercihler, görevler, ahlaki yükümlülükler, arzular, amaçlar ve gereksinimlerle ilişkilendirir. Fichter (1993) ise değerlerin paylaşıldığını, ciddiye alındığını ve ortak refahın korunması için özveride bulunulduğunu belirtir. Locke (1976) değeri kişinin arzuladığı, istediği veya aradığı şey olarak tanımlarken, Super (1995) değerleri kişinin hayatındaki inançları, düşünceleri ve neyin doğru ya da önemli olduğuna ilişkin tavırları olarak açıklar. Aavik ve Allik (2002) değerlerin belirli durumlarda tercih edilen hayat tarzı ve davranışlar hakkında seçimleri veya olayları ve davranışları değerlendirmeyi yönlendiren, önem sıralamasına göre derecelendirilmiş özelliklere sahip olduğunu belirtir. Değer Sınıflandırmaları: Rokeach'ın Sınıflandırması (1973): Değerleri nihai (temel) ve araçsal olarak iki ana gruba ayırır. Nihai değerler kişisel (kendisiyle barışık olmak) ve toplumsal (dünya barışı) olabilirken, araçsal değerler ahlaki (kişilerarası ilişkiler) ve beceri ile ilgili (bireyi merkez alan) değerlere ayrılır. Spranger'in Sınıflandırması: Estetik, teorik (bilimsel), ekonomik, siyasi, sosyal ve dini değer grupları olmak üzere altı temel grup belirler. Bu değerler daha sonra Alport ve arkadaşları tarafından bir ölçeğe dönüştürülmüştür. Schwartz'ın Değerler Sistemi: Kişisel değerleri değişime açıklık-muhafazakârlık ve takdir ve saygı görme-kendini aşma olmak üzere iki temel boyut içinde değerlendirir ve on gruba ayırır (örneğin güç, başarı, hazcılık, uyarılım). Cohen'in Sınıflandırması (1985): Değerleri içsel, dışsal, ahlaki, kişisel ve bilgiye dayalı değerler olmak üzere beş ana bölüme ayırır. Değerlerin İşlevleri: Sosyal davranış için temel seçici oryantasyon standardı olarak hizmet ederler. Kültürel olarak şekillendirilirler ve kültür üzerinde yönlendirici etki yaparlar. Sosyalleşme sürecinde kişiler tarafından öğrenilir ve kişiliğin bir parçası haline gelirler. Hem zihinsel (arzu ve eylem) hem de hissî-duygusal (ifade) boyutlara sahiptirler. Toplumdaki ideal düşünme ve davranma yollarını işaret ederler. Kişilerin sosyal rollerini seçmesinde ve gerçekleştirmesinde rehberlik ederler. Değer ve Diğer Kavramlar: İnanç: "Bir bireyin dünyasının herhangi bir yönü ilgili algı ve bileşenlerinin sürekli örgütlenmesi" olarak tanımlanır (Krech ve Crutchfıeld, Uyan, 2002, s.59). Değerler bir tür inanç olarak kabul edilebilir ancak inançlar (tanımlayıcı, değerlendirici, örf ve adetle yerleşmiş) daha geniş bir kategoriye sahiptir. Tutum: "Bir bireye atfedilen ve onun bir psikolojik obje ile ilgili düşünce, duygu ve davranışlarının düzenli bir biçimde oluşturan eğilimlerdir." (Kasapoğlu, 1992, s.144). Tutumlar belirli bir obje veya durum üzerine odaklanırken, değerler obje ve durumları aşar. Norm: Kültürel değerlerden kaynaklanan, iş görenlerce uygulanması gereken kural ve ölçütlerdir. Değerler arzu edileni gösterirken, normlar belirli bir şekilde davranmak için emir ve yasaklamalardan ibarettirler. İdeoloji: Toplumun, grubun ya da bireyin sahip olduğu değerler sistemi aynı zamanda onların ideolojisini de belirler. İhtiyaç: Rokeach (1973), ihtiyaçlar ve değerlerin tam olarak aynı olmadığını, değerlerin ihtiyaçların zihinsel temsilcileri ve dönüşümleri olduğunu belirtir. İş Değerleri Kavramı: İş değerleri, genel değerlerden bağımsız bir alan olarak gelişmiştir ve birey için işin gelir kaynağı olmasının ötesinde toplumsal katılım, aile yaşamı, sosyal statü, tüketim ve sağlık gibi konularda etkin olup sosyal yaşamın şekillenmesine de katkıda bulunur. "İş değerleri ve yaşam değerlerini birbirinden ayırmak pek mümkün olamamaktadır." (Özmete, 2007, s.19). İş Değerleri Ölçekleri: Lofquist ve Dawis (1978) "Minnesota Önem Anketi", Rokeach (1973) "Değer Edinmek", Manhardt (1972) "İş Değerleri Envanteri", Eliznur (1984) içsel ve dışsal iş değerleri, Mirels ve Garrett (1971) "Protestan İş Ahlakı" gibi çeşitli iş değerleri ölçekleri geliştirilmiştir. 2. Örgütsel Bağlılık Örgütsel bağlılık, nitelikli iş gücünün örgüte bağlı olarak çalışması, bütün yetenek ve bilgisini örgütü için kullanması ile ilgili bir konudur. "Bireyler kendilerini örgüte bağlı hissettikleri ölçüde, işlerinden tatmin olurlar ve işlerini gereken değeri verirler." Örgütsel Bağlılığın Tanımı: "İşgörenin işyerine psikolojik olarak bağlanmasını ifade eden örgütsel bağlılık, işgörenin örgütte kalma ve onun için çaba gösterme arzusu ile örgütün amaç ve değerlerini benimsemesi olarak tanımlanmaktadır" (Yalçın ve İplik 2007, s.484). Örgütsel Bağlılık Sınıflandırmaları: Etzioni'nin Sınıflandırması: Yabancılaştırıcı bağlılık, "bireysel davranışın ciddi şekilde sınırlandırıldığı durumlarda bulunan, örgüte olumsuz bir yönelişi temsil etmektedir" (Gül, 2002, s. 43). Becker'in Sınıflandırması (1960): Örgütsel bağlılık, üyenin bazı yan bahislere girerek tutarlı bir davranış dizisini, o davranışlarla doğrudan ilgili olmayan çıkarları ile ilişkilendirmesidir. Çalışanın örgütten ayrılmasının ağır bedelleri olduğu düşüncesiyle (emeklilik ücreti, kıdemlilik vb.) örgüte bağlılık alması durumudur. Yan bahis kaynakları toplumsal beklentiler, sosyal etkileşimler ve sosyal rollerdir. Mowday, Steers ve Porter'ın Sınıflandırması (1979): Örgütsel bağlılığı, bireyin davranışları aracılığıyla faaliyetlerine ve örgüte olan ilgisini güçlendiren inançlarına bağlanması şeklinde tanımlayarak, davranışsal bağlılık ve tutumsal bağlılık olarak iki boyutta sınıflandırmıştır. Meyer ve Allen'ın Üç Boyutlu Modeli:Duygusal Bağlılık: "İşgörenlerin duygusal olarak örgüte bağlı olmalarını ve örgütle özdeşleşmelerini ifade etmektedir" (Meyer ve Allen, 1991, s. 67). Çalışanın kendisini örgüt içinde tanımlayabilmesi ve örgüte katılımını temsil eder. Normatif Bağlılık: "İşgörenlerin ahlaki bir yükümlülük duygusu nedeniyle gösterdikleri bağlılıktır" (Meyer ve Allen, 1991, s. 67). Devam Etme Bağlılığı: Bireyin örgütten ayrılmasının maliyetli olması ve zorluklarla karşılaşacak olması nedeniyle örgütte kalmak zorunda hissetmesidir. İş alternatiflerinin eksikliği sonucu ortaya çıkabilir. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler: Bireysel Faktörler: Yaş, medeni durum, eğitim durumu, cinsiyet ve çalışma süresi gibi demografik özellikler örgütsel bağlılığı etkileyebilir. Özellikle yaş ve çalışma süresi arttıkça bağlılık düzeyinin arttığı görülmektedir. Örgütsel Faktörler: Yönetim biçimi (esnek ve katılımcı yönetim olumlu etkiler), ücret (adil ücret algısı ve tatmin), örgüt büyüklüğü, örgüt kültürü, rol çatışması ve belirsizliği, örgütsel ödüller ve takım çalışması gibi faktörler örgütsel bağlılığı etkiler. "Güçlü bir örgüt oluşturabilmek için örgütün enerjisini ekonomik ve sosyal performansa yöneltmesi ve çalışanların örgütsel bağlılığına yatırım yapması etkinliği artırabilmektedir." (Güven, 2006, s.13). Örgütsel Bağlılığın Sonuçları: Performans: Bağlılık ile performans arasındaki ilişkinin zayıf olduğu veya yeterince güçlü olmadığı araştırmalarla ortaya konmuştur. Ekonomik şartlar, beklentiler ve amire bağlılık bu zayıf ilişkinin nedenleri olarak gösterilmektedir. İşe Devamsızlık: Örgüte bağlılık düzeyleri fazla olan işgörenlerin işe devamsızlıklarının önemli derecede az olduğu tespit edilmiştir. İşe devamsızlık örgütsel verimlilik ve motivasyon üzerinde negatif etki yapar. Araştırma Bulguları (Hemşireler Üzerine): İstanbul Avrupa yakasındaki Eğitim Araştırma Hastanelerinde görev yapan hemşireler üzerinde yapılan araştırmada: Hemşirelerin ortalamanın altında düşük düzeyde örgütsel bağlılığa sahip oldukları, ancak duygusal bağlılıklarının devam ve normatif bağlılıklarından daha yüksek olduğu saptanmıştır. Hemşirelerin yüksek düzeyde işlerine değer verdikleri, özellikle yetenek ve büyüme iş değerine en yüksek, rahatlık ve güvenliğe ilişkin iş değerine ise en düşük puanı verdikleri belirlenmiştir. Örgütsel bağlılık düzeyleri cinsiyetlerine göre farklılaşmazken, medeni durumlarına göre işlerine verdikleri değer düzeyinin anlamlı olarak farklılaştığı, bekar hemşirelerin evli hemşirelerden daha fazla değer verdiği tespit edilmiştir. Yaşlarına göre rahatlık ve güvenlik ile statü ve bağımsızlık faktörlerine ilişkin iş değerlerinin anlamlı düzeyde farklılaştığı, 18-20 yaş aralığındaki hemşirelerin bu değerlerinin 31-35 yaş aralığındaki hemşirelerden daha yüksek olduğu bulunmuştur. Örgütsel bağlılık alt boyutları (normatif, devamlılık, duygusal) ve iş değeri alt boyutları (rahatlık ve güvenlik, yetenek ve büyüme, statü ve bağımsızlık) arasında pozitif yönde anlamlı ilişkiler bulunmuştur. Özellikle rahatlık ve güvenlik ile duygusal bağlılık arasında güçlü bir pozitif ilişki gözlenmiştir. Regresyon analizinde, rahatlık ve güvenlik ile yetenek ve büyüme düzeylerinin hem normatif hem de duygusal bağlılığı etkilediği, rahatlık ve güvenlik arttıkça bağlılığın arttığı, yetenek ve büyüme arttıkça ise bağlılığın azaldığı belirlenmiştir. 3. Sağlık Hizmetleri ve Yönetimi Sağlık hizmetleri, aniden ortaya çıkan hastalık veya yaralanma durumlarında hızlı müdahale ve temel yaşam desteği gerektiren kritik bir sektördür. Sağlık ve Hastalık Kavramı: WHO'ya göre sağlık, "yalnız hastalık ve sakatlığın olmayışı değil, bedenen, ruhen ve sosyal yönden tam bir iyilik halidir." Bu çok boyutlu kavramı çevre, yaşam tarzı, kalıtım ve sağlık hizmetleri gibi faktörler etkiler. Sağlık Hizmetleri Örgütlenmesi: Toplumların imkanlarına ve kültürlerine göre değişik örgütlenme şekilleri ortaya çıkmıştır; tedavi hekimliği ve koruyucu hekimlik olarak iki ana başlıkta ele alınabilir. Türkiye'de birinci, ikinci ve üçüncü basamak sağlık hizmetleri ile basamaklandırılamayan sağlık kurumları bulunmaktadır. Türkiye'de Sağlık Hizmetleri: Kamu ve özel hizmet sunucuları tarafından sağlanır. Sağlık Bakanlığı, koruyucu sağlık hizmetlerinin tek sunucusu, birinci ve ikinci basamak hizmetlerin temel sunucusudur. Özel sektör, Sağlık Bakanlığı'nın önemli bir çözüm ortağı haline gelmiştir. Acil Sağlık Hizmetleri: Acil tıp, kişilerin sağlık sorunlarında ölümleri ve kalıcı sakatlıklarının önlenmesinde gerekli olan hızlı müdahale ve hızlı karar vermeyi içeren bir bilimdir. Acil sağlık hizmetleri, tüm sağlık hizmetleri içerisinde en pahalı olan hizmetlerdir ve dikkatli planlama gerektirir. Hastanelerin Özellikleri ve Görevleri: Hastaneler, müşahede, teşhis, tedavi ve rehabilitasyon hizmetleri sunan, hastaların kısa süreli tedavi gördükleri yataklı sağlık kuruluşlarıdır. Araştırma, eğitim, koruyucu sağlık hizmetleri ve sosyal kurum olarak da işlev görürler. "Hastaneler, birçok meslek grubundan kişilerin bir arada çalıştığı organizasyonlardır." Hastane Yönetimi: Hastane üst yönetimi veya yönetim kurulu, hastanenin tüm faaliyetlerinden ve mal varlığının yönetiminden sorumlu en üst organdır. Yönetim kurulu politika belirleme, kaynak sağlama, temsilcilik ve danışmanlık gibi temel rolleri üstlenir. Hastane yönetimi, çağdaş yönetim anlayışı ve ilkelerinin bilinmesini gerektiren "profesyonellerce" yürütülmesi gereken bir alandır. 4. Lojistik Yönetimi Lojistik, başlangıç noktasından nihai tüketiciye kadar olan tedarik zinciri içindeki ürün, servis hizmeti ve bilgi akışının etkili ve verimli bir şekilde planlanması, uygulanması, taşınması, depolanması ve kontrol altında tutulmasıdır. Lojistiğin Tanımı ve Kapsamı: Günümüzde lojistik, satın alma, nakliye, gümrük, sigorta, depolama, tedarik, talep tahminleri, envanter yönetimi, dağıtım gibi birçok faaliyeti kapsayan karmaşık bir süreçtir. "Günümüz iş dünyasında gittikçe daha fazla kullanılmasına ihtiyaç duyulan karmaşık enformasyon, iletişim ve kontrol sistemlerinin içinde yer aldığı mal, hizmet, bilgi ve sermaye akımının iş planlama çerçevesi" olarak tanımlanmaktadır (İGEME, 2004). Lojistiğin İlkeleri: Standartlık (malzeme ve yöntemlerin uluslararası standartlarda olması), yeterlilik (lojistik kaynakların yeterli seviyede olması), ekonomik olma (en az masrafla etkin destek), esneklik (değişen koşullara uyum sağlayabilme) ve sadelik (karmaşık yapılanmalar yerine basit süreçler) lojistiğin temel ilkeleridir. Sağlıkta Lojistik: Sağlık sektörü emek yoğun bir sektör olmasına rağmen, sağlık hizmetlerinin yeterli, kaliteli, verimli ve ekonomik bir şekilde üretilebilmesi için teknolojiye oldukça bağımlıdır. Hastane giderlerinin %30'undan fazlası lojistik aktiviteleri için harcanır ve lojistik yönetimi ile bu giderlerin yarısının elimine edilmesi mümkündür. Doğru ürünün, doğru yerde, doğru zamanda bulunması ilkesi sağlık hizmetlerinde büyük önem taşır. Stok Maliyetleri: Elde tutma maliyeti (yatırım, depolama, sigorta, kayıp vb.), elde etme maliyeti (sipariş, fatura, kırtasiye vb.) ve stoksuzluk maliyeti (kar kaybı) olmak üzere üç ana grupta toplanır. Sipariş Sistemleri: Stok odaklı yaklaşım (stok seviyesi yeniden sipariş verme noktasına geldiğinde sipariş verilir) ve takvim odaklı yaklaşım (tüketime uygun tedarik zamanları belirlenir) olmak üzere iki ana yaklaşım kullanılır. 5. Sağlık İşletmelerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Psikolojik taciz, iş görenler, örgüt ve toplum için önemli olumsuzluklar yaratan, yasal önlemler alınmasını gerektiren bir olgudur. Tanım ve Kapsam: Psikolojik taciz, psikolojik şiddet veya mobbing olarak da anılır. İşyerinde, Leymann tarafından 1980'lerin başında "uzun vadeli kinci ve saldırgan tutumlar" olarak tanımlanmıştır. "Bireye yönelik negatif yönlü tutumlardan ve davranışlardan oluşmaktadır. Gizlice veya açıkça yapılmalıdır." Psikolojik Tacizin Nedenleri: Yönetim kaynaklı faktörler (kötü yönetim, liderlik eksikliği), bireysel faktörler (saldırganın kişilik özellikleri, mağdurun özellikleri), örgütsel faktörler (olumsuz örgüt iklimi, yüksek stres, çözülemeyen çatışmalar, aşırı rekabet) ve ekonomik/sosyal faktörler (aşırı kazanma arzusu, ahlaki değerlerdeki düşüş) mobbinge yol açabilir. Psikolojik Taciz Süreci ve Belirtileri: Dört aşamadan oluşur: çatışma, mobbingin başlaması, yönetimin sürece dahil olması ve mağdurun işten çıkarılması. Mağdurlarda psikopatolojik, psikosomatik ve davranışsal rahatsızlıklar (depresyon, panik atak, uyku sorunları, baş ağrıları, mide rahatsızlıkları vb.) görülebilir. Psikolojik Tacizin Sınıflandırılması:İletişime Yönelik Saldırılar: Mağdurun kendisini ifade etmesini engelleyen eylemler (konuşmasının bölünmesi, eleştiri, tehdit). Sosyal İlişkilere Saldırılar: Mağdurun sosyal ortama dahil olmasını engelleyen eylemler. Sosyal Konuma Saldırılar: Mağduru küçük düşürmeyi hedefleyen davranışlar (dedikodu, alay, özel hayatla ilgili saldırılar). Mesleki Hayata Saldırılar: Mağdurun iş hayatında başarılı olmasını veya terfi etmesini engelleyen eylemler (iş vermeme, yapamayacağı işler verme). Sağlığa Saldırılar: Mağdurun sağlığını olumsuz etkileyen davranışlar. Mobbingin Sonuçları:Birey Üzerindeki Etkileri: Ruhsal ve fiziksel sağlık sorunları, özgüven kaybı, işten ayrılma, kariyer planlamasında değişiklikler. Aile Üzerindeki Etkileri: Çaresizlik, çatışma, boşanma, gelir kaybı. Örgüt Üzerindeki Etkileri: Gerilim, bağlılıkta azalma, güvensizlik, takım ruhunun yok olması, verimlilik düşüklüğü, maliyet artışı. Toplum Üzerindeki Etkileri: Moralsiz insanlar, siyasi kayıtsızlık, genel sağlık sorunları. Yasal Koruma: Türkiye'de 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. Maddesi ve İş Kanunu'nun 5. maddesi gibi yasal düzenlemelerle psikolojik tacize karşı koruma sağlanmaktadır. Çalışan, gerekli önlemler alınana kadar işini yapmaktan kaçınma hakkına sahiptir. 6. Hasta-Çalışan İletişim Süreçleri Sağlık hizmetlerinin kaliteli ve etkin bir şekilde sunulması için hasta ile sağlık personeli arasındaki sağlıklı iletişim büyük önem taşır. İletişim Kavramı: "Kaynağın mesajını anlaşılır biçimde hedefe iletmesidir. Kapsamlı tanımı ise; Bilgi düşünce, tutum, duygu ve davranışların bir kişi, grup yada örgüt tarafından diğer kişi/kişiler veya grup/gruplara uygun semboller kullanarak aktarılmasıdır" (Tengilimoğlu vd., 2004: 55). İletişimin temel amacı ilişki kurmak, geliştirmek, iş yapmak ve uyumlu çalışarak sorun çözmektir. Sağlıkta İletişim: İletişim becerilerinin sağlık hizmetlerinde önemli farklılıklar yarattığı kabul edilmektedir. Gelişmiş ülkelerde sağlık çalışanlarının iletişim becerileri konusunda eğitilmesi ve değerlendirilmesi büyük önem taşımaktadır. Hasta ve Sağlık Çalışanı İletişimi: Sağlık çalışanları ve hastalar bir ekibin doğal elemanlarıdır ve amaçları aynıdır: hastaların sağlığına kavuşması. İletişim sorunları çözülürse her iki taraf da yarar sağlar ve birçok sorun ortaya çıkmadan önlenebilir. İletişimi Engelleyen Durumlar: Çevresel engeller (gürültü, gizlilik olmayan ortam), bireysel engeller (algılama farklılıkları, gerginlik, yanlış sözcükler), sembollerle ilgili şematik engeller ve iletişim sürecinin uzunluğu gibi faktörler iletişimi engelleyebilir. Hekim-Hasta İletişimi: Hekimler hastalarının iyi olduğunu görmekten haz alır ve mesleklerinin kutsallığına inanırlar. Geleneksel olarak hekimin otoriter olduğu bu ilişkide, hasta hakları kavramı hastaların korunması açısından kritik önem taşır. Emanuel ve Emanuel'in modelleri (paternalistik, bilgilendirici, yorumlayıcı, müzakereci) bu ilişkiyi açıklar. Katılımcı yaklaşım, hasta ile sağlık çalışanının birlikte sorunları çözme anlayışını benimser. Hemşire-Hasta İletişimi: Florence Nightingale'in çalışmaları hemşirelik mesleğinin saygınlığını artırmış ve hemşireliğin temel eğitim programını tamamlamış, hastalığın önlenmesi, bakımı ve sağlığın yükseltilmesi için sorumluluk almaya yetkili kişiyi tanımlamıştır. Hemşireler, hasta ve doktor arasında köprü görevi görürler. İletişimde Empati: "Karşımızdaki kişinin duygularını ve düşüncelerini doğru olarak anlamamız gereklidir." Empati, hastayla sağlıklı bir iletişim kurmanın ve memnuniyetini sağlamanın anahtarıdır. 7. Kovid-19 Salgınının Tüketim Algısı Üzerindeki Etkileri Kovid-19 salgını, tüketici davranışlarında ve algısında önemli değişikliklere yol açmıştır. Tüketim Kavramları:Hazsal Tüketim: Ürüne sahip olmaktan ziyade psikolojik boyutlara odaklanan, zevk arayışı ve deneyimle ilgili tüketimdir. Gösterişçi Tüketim: Veblen tarafından kavramsallaştırılan, satın alınan ürünlerin sağladığı hazsal fayda veya işlevlerden ziyade, toplum içinde gücü ifade etmek için kullanılmasıdır. "Zenginliği gösteren bir çeşit eylem olan gösterişçi tüketim: sadece belli kesimin satın alabileceği eşya ve mallara sahip olarak kazanılan itibarın ve ayrıcalığın bir işaretidir." (Scott, 2010). Tüketici Algısını Etkileyen Faktörler:Psikolojik Faktörler: Güdülenme (Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi), algılama (duyusal ve duygusal süreçler), öğrenme (geçmiş deneyimler, marka belleği), inanışlar ve tutumlar. Sosyal-Kültürel Faktörler: Rol, aile, referans grupları, kanaat önderleri, sosyal sınıf ve kültür. Kültür, bireylerin nasıl yaşaması gerektiği konusunda yol gösterici niteliktedir ve satın alma davranışları üzerinde doğrudan etkilidir. Kişisel Faktörler: Yaş, cinsiyet, meslek, ekonomik düzey, medeni durum. Satın Alma Karar Süreci: İhtiyacın ortaya çıkması, bilgi arama süreci, alternatiflerin değerlendirilmesi, satın alma kararının verilmesi ve satın alma eylemi aşamalarından oluşur. Salgın Sürecinde Tüketici Algısı ve Davranışları:Online Alışverişte Artış: Pandemi, online alışveriş ve dijital uygulamaların kullanımını önemli ölçüde artırmıştır. Tüketicilerin %86'sı internet uygulamalarında geçirdikleri sürenin arttığını ifade etmiştir (DORinsight). Ev İçi Medya Tüketimi: GlobalWeb Index araştırmasına göre, tüketicilerin %95'inden fazlası ev içi medya tüketimi etkinlikleri için daha fazla vakit ayırmıştır. Market ve Kafe/Restoran Ziyaretlerinde Değişim: Market alışveriş sıklığı ve online yemek siparişi artarken, kafe ve restoranlara gitme sıklığı azalmıştır. Depolama ve Stoklama Eğilimi: Özellikle pandeminin ilk dönemlerinde hızlı bozulmayan ürünlere ve hammaddelere olan talep artmıştır (Nielsen). Temassız Ödeme: Banka/kredi kartlarının temassız özelliği daha fazla kullanılmıştır. Özel Hastane Tercihi: Rahatsızlık hissedilen dönemlerde özel hastanelerin tercih edilmesi, kalabalık riskinden kaçınma eğilimini göstermektedir. Markaların Rolü: Markaların, tüketicilerin kaygılarını ve ihtiyaçlarını fark edip samimi bir çerçevede hareket etmeleri, pandemi sonrası kalıcılıkları için önemlidir (Kantar). Anket Sonuçları (İstanbul Esenyurt): 50 katılımcıyla yapılan anket çalışmasında, pandeminin tüketici algısı üzerindeki etkileri gözlemlenmiştir. Erkeklerin online alışverişi tercih etmediği, fiziksel alışverişten yana olduğu, online yemek siparişlerinin arttığı, kafe/restoran ziyaretlerinin azaldığı, temassız kart kullanımının yaygınlaştığı ve yüksek eğitim düzeyine sahip katılımcıların özel hastaneleri tercih ettiği bulgulanmıştır. 8. Sağlıkta Tanı, Teşhis ve Tedavi Süreçlerinde Çalışanların Rolü (İnsan Kaynakları Yönetimi) Hastanelerin ayakta kalabilmesi ve rekabette üstünlük sağlaması, çalışanlarının bilgisi, yaratıcılığı, tecrübesi ve yeteneklerine bağlıdır. Bu nedenle insan kaynakları yönetimi büyük önem taşır. İnsan Kaynaklarının Önemi: "Gelişmiş teknolojiyi yaratan, onu sağlıklı bir şekilde işletecek olan da yine insandır. Bu nedenle; önce insan yaklaşımı günümüzde işletmelerde, insan unsuruna verilen değerin, diğer üretim faktörlerinden çok daha önemli olduğunun anlaşılmış olmasına bağlanmalıdır." (Artan Sinan 2008). İnsan kaynakları, entelektüel sermayenin temelini oluşturur ve işletmeler için en önemli zenginlik kaynağıdır. İnsan Kaynakları Planlaması: Örgütün gelecekteki personel ihtiyacının (nitelik ve nicelik) önceden belirlenmesi ve karşılanması faaliyetlerinin tümüdür. Örgütün aşırı veya eksik personelle çalışmasını önler ve çevresel değişimlere uyumu sağlar. İnsan Kaynakları ve Hastaneler: Hastaneler de rekabet dünyasında varlıklarını sürdürmek için insan kaynaklarını etkin ve verimli kullanmak zorundadır. Geleneksel personel yönetiminden insan kaynakları yönetimi anlayışına geçiş, stratejik bir hedef olarak belirlenmiştir. Personel Seçim Süreçleri: Doğru iş için doğru personeli bulma ve seçme prensibi esastır. Geleneksel tekniklerin yanı sıra modern teknikler (farklı testler, dijital görüşmeler) de kullanılır. Dijital Görüşme: Adayların zaman ve maliyet tasarrufu sağlayan, işverenlerin ise daha hızlı ve etkili değerlendirme yapmasına olanak tanıyan bir yöntemdir. İş Analizi: İşin gerektirdiği etkinlikler, kullanılan donanım, malzemeler, üretim türü, çalışma ortamı, elemandan beklenen fiziksel ve psikolojik özellikler gibi unsurları belirler. İş analizi, insan kaynakları programının doğasını ve sınırlarını belirler. Performans Değerlendirmesi: Çalışanların performanslarının sistematik ve biçimsel olarak değerlendirilmesidir. Performans ölçümleri, yöneticilere ve çalışanlara rehberlik ederek işletmenin başarısına katkıda bulunur. Mobbing, çalışan performansını olumsuz etkileyen en önemli faktörlerden biridir. Ücret Yönetimi: Ücret, bedensel veya zihinsel emeğe ödenen bedel olup, kurum açısından gider, personel için ise tatmin kaynağıdır. Adil ücret algısı, personelin kuruma bağlılığını ve işten ayrılma niyetini etkiler. 9. Oryantasyon Eğitimi Oryantasyon eğitimi, yeni işe başlayan çalışanların kuruma ve işe uyum sağlamalarını amaçlayan kritik bir süreçtir. Tanım ve Kapsam: Belirli bir program çerçevesinde yeni iş göreni karşılamayı, işletme, birim ve çalışma kuralları hakkında bilgi vermeyi, iş arkadaşlarıyla tanıştırmayı ve iş süreçlerini öğretmeyi içeren aşamalardan oluşur. Önemi ve Amaçları: Yeni çalışanın işletmeye yabancılaşmasını önlemek, sosyal kaynaşmayı sağlamak, iş kuralları hakkında bilgi vererek iş başarısını artırmak ve ilk gün korkularını azaltmak oryantasyon eğitiminin temel amaçlarındandır. "İyi bir iş başarısı göstermeye istekli yeni çalışanların daha ilk başta hayal kırıklığı ve moral bozukluğu yaşaması işletme için kısa sürede telafi edilemeyecek kayıplara yol açabilir." Oryantasyon Eğitim Planlaması ve İçeriği: Oryantasyonun tutarlılığını ve başarısını artırmak için planlama yapılmalıdır. İçerik, kurumun tarihçesi, misyonu, vizyonu, amaçları, değerleri, çalışma saatleri, ücret, izinler, sağlık hizmetleri, sosyal imkanlar, iş kuralları, iş sağlığı ve güvenliği gibi bilgileri içermelidir. Eğitim Yöntemleri ve Değerlendirme: İşbaşı eğitim yöntemleri (iş başında talimat, iş rotasyonu, çıraklık vb.) ve iş dışı eğitim yöntemleri (konferans, seminer, vaka analizi vb.) kullanılır. Eğitimin değerlendirilmesi, eğitim alanların performanslarının karşılaştırılması ve eğitimin amaçlara ulaşmada ne kadar başarılı olduğunun saptanmasıyla yapılır. Bu kapsamlı bilgilendirme belgesi, sağlık işletmelerindeki insan odaklı yönetimin ve çalışanların refahının, hem kurumun başarısı hem de kaliteli sağlık hizmeti sunumu için ne kadar hayati olduğunu ortaya koymaktadır. ... Devamını Oku