1. Giriş ve Araştırma Amacı Çalışma, sermaye kavramının evrimine ve duyguların insan davranışları ve örgütsel performans üzerindeki önemine dikkat çekmektedir. Geleneksel olarak ekonomik bir kavram olarak ele alınan sermaye, teknolojik gelişmeler ve kurumsallaşmanın hızlanmasıyla farklı boyutlarda değerlendirilmeye başlanmıştır. Bu bağlamda, duyguların örgüt performansı ve verimliliği üzerindeki etkisi, özellikle bireylerin sosyal etkileşimlerindeki rolü nedeniyle vurgulanmaktadır. Froyum (2010 ), duygusal sermayeyi "duyguları sosyal avantajlara dönüştüren yetenek ve alışkanlıklar ile birlikte kişilerarası etkili bir kaynak yönetimi" olarak tanımlamıştır. Çalışma, duygusal sermayenin örgüt misyon ve vizyonuna uyum sağlama, iş memnuniyeti, aidiyet hissi, sağlıklı ilişkiler kurma ve duyguları etkili yönetme gibi faydalı sonuçlar doğurduğunu belirtmektedir. Bankacılık sektörünün yoğun rekabet ortamında varlığını sürdürebilmesi ve gelişmesi, sadece maddi güç ve teknolojik donanımla değil, aynı zamanda çalışanların bankaya karşı duydukları olumlu duygular ve etkileşimlerin verimliliği ile de ilişkilidir. Müşterilerle duygu temelinde ilişki kurabilen çalışanlar, müşteri kitlesini artırırken, iş tatmini duymayan çalışanlar işten ayrılarak bankaya hem çalışan hem de müşteri kaybı yaşatabilmektedir. Bu durum, bankacılık sektöründe örgütsel bağlılık, iş tatmini ve işten ayrılma niyetinin önemini ortaya koymaktadır. Araştırmanın temel amacı, Diyarbakır il merkezinde faaliyet gösteren kamu ve özel sektör banka çalışanlarında, duygusal sermayenin işten ayrılma niyeti ve iş tatmini üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılık değişkeninin aracı rolünü tespit etmektir. Çalışma, literatüre yeni kazandırılmış bir kavram olan duygusal sermayenin bu değişkenlerle birlikte incelenmesinin sınırlı olduğunu ve özellikle Türkiye'de bankacılık sektöründe araştırılmadığını belirtmektedir. Bu nedenle çalışmanın literatüre önemli katkıda bulunacağı düşünülmektedir. 2. Kavramsal Çerçeve 2.1. Duygu Kavramı Duygu, Latince "harekete geçirme, oynatma" anlamına gelen "emovere" kökeninden gelmektedir. Türk Dil Kurumu'na (TDK) göre duygu, belirli bir simge, durum veya bireylerin içsel dünyalarındaki uyaranlar olarak ifade edilir. Duygu kavramı, sosyal, biyolojik ve davranışsal yaklaşımlarla açıklanması nedeniyle tek bir tanım yapmak zordur. Goleman (2007: 30) duyguyu, "bir his ve bu hisse özgü belirli düşünceler, psikolojik ve biyolojik haller ve bir dizi hareket eğilimi" olarak tanımlamıştır. Duyguların insanların düşünce ve davranışlarında önemli rol oynadığı, deneyimler, kültür, yaş, cinsiyet ve meslek gibi faktörlere bağlı olarak farklılık gösterebileceği belirtilmiştir. Duyguların temel özellikleri arasında insana özgü olması, biyolojik kalıplara sahip olması, sübjektif olması, kişiyi eyleme hazırlaması, bedene hızlı nüfuz etmesi ve kalıcı olmaması yer almaktadır. 2.2. Duygunun İşlevleri Duygular, insanların doğaya ve çevreye adapte olmalarını sağlayan temel bir işleve sahiptir. Goleman (2007: 30), duygunun, bireyi daha önce karşılaştığı güçlüklerle baş edebilecek şekilde çaba göstermeye hazırladığı için amaca hizmet eden yönlendirici bir işleve sahip olduğunu belirtmiştir. Örgüt açısından duyguların iki işlevi vardır: çalışanların örgütle özdeşleşmesini ve işe bağlanmasını sağlayarak bağlılığı artırmak ve performansı artırmak için rekabeti teşvik ederek hırsı artırmak. 2.3. Duyguların Sınıflandırılması Duygular, oluşum süreçlerine göre birincil (anlık tepkiler, örneğin korku) ve ikincil (düşünme süreci sonrası ortaya çıkan, örneğin öfkeden kaçınma) olarak ikiye ayrılır. Ayrıca, son yıllardaki çalışmalar olumlu (sevgi, iyimserlik) ve olumsuz (öfke, üzüntü) duygu kategorileri üzerinde görüş birliği sağlamıştır. 2.4. Duygu Bileşenleri Duyguların üç temel bileşeni bulunmaktadır: bilişsel (olayların değerlendirilmesi, akılcı ve duygusal zihin), biyolojik (kalp atışı, kan basıncı gibi fiziksel tepkiler) ve davranışsal (eyleme geçmeyi sağlayan güdüleyici uyaran). 2.5. Duygu Yönetimi Barutçugil (2004) duygu yönetimini, "karar almada gerçek değerleri hayaller ve his beklentilerinden ayırt edebilme ve duyguları yansıtma biçimini diğer bireylere zarar vermeden istenilen düzeyde yönlendirebilme" olarak tanımlamıştır. Trenholm (1995) bireysel ve örgütsel anlamda duyguların yoğunlaştırılması, bastırılması, nötrlenebilmesi ve maskelenebilmesi olmak üzere dört farklı duygu yönetiminden bahsetmektedir. Örgütte duygu yönetimini etkileyen faktörler arasında işin özü, birimin büyüklüğü, statüler ve en önemlisi yönetici-çalışan ilişkileri yer almaktadır. 2.6. Sermaye Kavramı ve Çeşitleri Sermaye kavramı, başlangıçta "para" veya "insan tarafından üretilmiş üretim araçları" olarak ekonomik bir anlam taşırken, küreselleşme ve bilgi çağında farklı boyutlarda değerlendirilmeye başlanmıştır. Bourdieu (1983: 183) sermayeyi, "ya materyal ya da içselleştirilmiş 'katılmış' şeklinde biriktirilmiş emek" olarak ifade etmiştir. Bourdieu, sermayeyi ekonomik, sosyal, kültürel ve sembolik olmak üzere dört başlığa ayırmış ve bu türlerin birbirine dönüşebileceğini belirtmiştir. İnsan temelli ve örgütün verimliliğine etki eden sermaye çeşitleri şunlardır: Sembolik sermaye: Kişinin görünüş, şeref, prestij, saygınlık, yetenek gibi onur ve tanınmaya bağlı tüm ritüelleridir. Ekonomik sermaye: Üretim faktörlerinden biri olup araç, alet, makine, tesis ve üretimde kullanılan malzemelerden oluşur. Kültürel sermaye: Aileden ve çevreden edinilen bilgiler, eğitimle kazanılan beceriler, kalıtımsal güç ve yeteneklerdir. Sosyal sermaye: Bireyin kurumsal ilişkiler ağı ve bu ağdan elde ettiği gerçek ve potansiyel kaynakların bütünüdür. Entelektüel sermaye: Kazanç sağlamak amacıyla kullanılan bilgi, enformasyon ve deyimlerden oluşan, işletmeye rekabet üstünlüğü sağlayan kullanışlı bilginin toplamıdır. İnsan sermayesi, yapısal sermaye ve ilişkisel sermaye olmak üzere üç unsurdan oluşur. Beşeri sermaye: Bireyin sonradan kazanmış olduğu yeteneklerin (eğitim, staj, tecrübe) bütünüdür. Psikolojik sermaye: Çalışanlarda var olan psikolojik durumun pozitif yönde geliştirilerek çalışma ortamına ve üretime katkı sağlayabileceği düşüncesine sahip sermaye yaklaşımıdır. 2.7. Duygusal Sermaye (Emotional Capital) Jackson (1959) tarafından ilk defa bahsedilen duygusal sermaye kavramı, Helga Nowotny (1981) tarafından teorileştirilmiştir. Nowotny (1981: 148), duygusal sermayeyi sosyal sermayenin bir biçimi olarak görmüş ve bunu duygusal ilişkiler temelinde oluşan "sosyal ve kültürel kaynak" olarak tanımlamıştır. Froyum (2010: 39) duygusal sermayeyi, "duyguları sosyal avantajlara dönüştüren yetenek ve alışkanlıklar olduğu ve kişilerarası etkili bir kaynak yönetimi" şeklinde ifade ederek kavramı genişletmiştir. Thoits, duygusal sermayenin sadece duygu temelli bilgi ve yetenekler olmayıp, rol üstlenmeye dayanan "sosyal duyguları" tecrübe etme kabiliyetini de kapsadığını belirtmiştir. Duygusal sermaye, bireyin durumlar arası duygu temelli bilgi ve becerilerini hissetme ve yönetme kabiliyeti olarak da ifade edilmiştir (Cottingham, 2016: 454). Illauaz (2007: 64) ise bireyin duygularının farkında olması, duyguları yönetmesi, motivasyon sağlaması, empati kurması ve ilişkileri yönetmesi şeklinde kavramlaştırmıştır. Gendron (2004: 10), duygusal sermayeyi, "bir kişinin yapısında bulunana kişisel, sosyal, profesyonel ve örgütsel gelişimi için faydalı olan duygusal yetkinliklerin (kaynaklar) bütünüdür" şeklinde tanımlamıştır. Duygusal Sermaye Kavramının Gelişimi: Bourdieu, duygusal sermayeye doğrudan değinmese de sosyal sermaye çalışmalarında örtük olarak bahsetmiştir. Nowotny (1981) Bourdieu'nun sermaye kavramını genişleterek duygusal sermayeyi sosyal sermayenin bir çeşidi olarak ele almıştır. Patricia Allatt, duygusal sermayeyi "duygusal olarak değer verilen varlıklar ve beceriler, sevgi ve şefkat, zaman harcama ve dikkat" olarak tanımlamış ve annelerin çocuk gelişimindeki rolünü vurgulamıştır. Duygusal Sermaye ile İlişkili Kavramlar: Duygusal Emek: Müşterilerle iletişimde olan çalışanların, organizasyonun kurallarına uygun duyguları göstermek amacıyla harcadıkları güçtür. Duygusal emeğin uygun koşullarda performansa uygulanması sonucunda somutlaşan beceriler duygusal sermayeyi oluşturmaktadır. Duygusal Zekâ: Bireyin kendisinin ve başkalarının hissettiklerini ve duyularını izleme, ayrım yapabilme ve bu konuda sahip olduğu bilgiyi kendi düşünce ve eylemlerinde rehberlik etme amacıyla kullanabilme becerisidir (Mayer ve Salovey, 1990). Duygusal zekâ, duygusal sermayenin bir bileşenidir. Duygusal Yeterlilikler: Goleman'ın duygusal zekâ ile duygusal yeterlilik arasında yaptığı ayrıma göre, kişisel yeterlilikler (öz farkındalık, öz yönetim, motivasyon) ve sosyal yeterlilikler (sosyal farkındalık, sosyal iletişim/beceriler) duygusal sermayeyi oluşturmaktadır (Gendron, 2007). Duygusal Sermayenin Özellikleri ve Sınıflandırılması: Duygusal sermaye, duygusal yeterliliklerle benzer özellikler taşır ve diğer sermaye türlerine göre daha fazla işleve sahiptir. Thomson, duygusal sermayeyi dışsal, içsel ve içsel duygusal sermaye olmak üzere üçe ayırmıştır. Liu vd. (2015) ise bireysel ve grupsal olarak ikiye ayırmıştır. Duygusal Sermayenin Diğer Sermaye Türleriyle İlişkisi: Duygusal sermaye; entelektüel, beşeri, sosyal, ekonomik, kültürel ve psikolojik sermaye gibi diğer sermaye türleriyle ilişkilidir. Bireyin nitelikli sosyal ilişkiler kurabilme yeteneğini içerir ve insan davranışlarının temelindeki duygusal etkilerin yönetilmesiyle bir yatırım şeklini alır. Bankacılık Sektöründe Duygusal Sermaye: Bankacılık sektöründe yoğun rekabet, çalışanlarda stres ve psikolojik sorunlara yol açabilmekte, bu da hizmet kalitesini düşürmektedir. Duygusal sermaye, müşterileri memnun edebilecek duyguların etkin bir şekilde anlaşılması, kontrol edilmesi ve düzenlenmesi anlamına geldiği için bu sektörde hayati öneme sahiptir. Öz farkındalık, öz yönetim, uyumluluk, sosyal farkındalık ve ilişki becerileri, banka çalışanlarının müşteri memnuniyetini sağlaması ve bankanın başarısı için kritik boyutlardır. 2.8. İşten Ayrılma Niyeti (Intent to Leave) İşten ayrılma niyeti, çalışanların faaliyet gösterdiği örgütten bilinçli olarak ayrılma kararı vermesi veya buna niyet etmesi şeklinde tanımlanmaktadır (Vandenberg ve Nelson, 1999: 1315). Gönüllü (çalışanın kendi isteğiyle) ve gönülsüz (işverenin kararıyla) olmak üzere iki şekilde görülebilir. İşten ayrılma niyeti, çalışanların işlerinden tatmin olmamaları, örgüte bağlılık duymamaları ve uygun fırsatlarda işlerini bırakma düşüncesi içine girmeleriyle ortaya çıkar. Demografik özellikler, kişisel iş tutumları, işin yapısal özellikleri, işle ilgili faktörler, makroekonomik faktörler ve iş dışı kişisel faktörler işten ayrılma niyetini etkileyen unsurlardır. İşten ayrılmanın örgütsel sonuçları arasında çalışan devir hızının artması, diğer çalışanların motivasyonunun düşmesi, bilgi kaybı ve yeni çalışan maliyetleri yer alırken; olumlu sonuçları arasında ise düşük performanslı çalışanların ayrılmasıyla örgütsel etkinliğin artması sayılabilir. Çalışanlar açısından ise psikolojik ve ailevi sorunlar, ücret düzensizliği, yeni işe adapte olamama gibi sonuçlar doğurabilir. 2.9. İş Tatmini (Job Satisfaction) İş tatmini, çalışanların işine karşı duyduğu memnuniyet veya memnuniyetsizliğin ölçüsü olarak tanımlanmaktadır (Catt ve Miller, 1991: 160). Luthans (1989: 70) göre iş tatmini; "işe karşı verilen duygusal bir cevaptır, çalışanların beklentilerinin ve arzu ettikleri ücretlerin ne kadar karşılaştığının bir göstergedir ve birbiriyle alakalı farklı tutumlardır." İş tatmini bireysel (bağlılık artışı, alternatif iş arayışının olmaması, iş kazalarında azalma) ve örgütsel (yeni çalışma arkadaşı bulma kolaylığı, devamlılık, performans ve verimlilikte artış) faydalar sağlar. Yaş, cinsiyet, kişilik yapısı gibi bireysel faktörler; işin özellikleri, ücret, terfi gibi işe ve iş ortamına bağlı faktörler; örgütsel kültür ve adalet gibi örgüt ortamına bağlı faktörler iş tatminini etkiler. İş tatmini sonuçları ise yüksek verimlilik, düşük şikayet, devamsızlık ve işten ayrılma niyeti veya tam tersi olarak görülebilir. 2.10. Örgütsel Bağlılık (Organizational Commitment) Örgütsel bağlılık, çalışanların faaliyette bulunduğu örgüte olan bağının gücüdür (Mathieu ve Zajac, 1990: 172). Dubin vd. (1975: 411-412) örgütsel bağlılığı, "örgütün üyesi olarak kalma isteği, örgütün amaç ve hedeflerine ulaşabilmesi için yüksek çabanın harcanması" şeklinde ifade etmiştir. Çalışanların örgüte karşı sadakati, örgütün başarılı olması için gösterdiği çaba ve örgütün amaç ve değerlerine olan inancın birleşimi olarak özetlenebilir. Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler arasında kişisel (demografik özellikler, iş beklentileri), örgütsel (işin niteliği, yönetim, ücret, örgütsel adalet) ve örgüt dışı (profesyonellik, yeni iş bulma olanakları, ekonomik durum) faktörler bulunmaktadır. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması: Allen ve Meyer (1990: 63) örgütsel bağlılığı üç boyutlu olarak ele almıştır: Duygusal Bağlılık: Çalışanların örgütün amaç ve değerlerini kabullenmesi ve örgütte fayda sağlayacak olağanüstü çabanın sarf edilmesini içerir. Örgütte kalma isteği ile doğru orantılıdır. Devam Bağlılığı: Örgütten ayrılmanın getireceği maliyetlerin (kaybedilecek bireysel yatırımlar, alternatif iş olanaklarının azlığı) farkındalığına dayanır. Çalışanların kendi isteklerinden ziyade birikimler nedeniyle örgütte kalmalarıdır. Normatif Bağlılık: Çalışanların kuruluşa karşı kendilerini borçlu hissetmesi duygusuna dayanır. Ahlaki duygular nedeniyle örgütte kalma zorunluluğu hissetmekle ilgilidir. 3. Metodoloji Araştırma, Diyarbakır il merkezinde faaliyet gösteren kamu ve özel bankaların 37 şubesinde çalışan 280 kişi üzerinde yüz yüze anket tekniği kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Veriler SPSS ve AMOS istatistik paket programları ile analiz edilmiştir. Araştırma Hipotezleri: H1: Banka çalışanlarının duygusal sermayeleri, işten ayrılma niyetlerini negatif yönde ve anlamlı olarak etkilemektedir. H2: Banka çalışanlarının duygusal sermayeleri, iş tatminlerini pozitif yönde ve anlamlı olarak etkilemektedir. H3: Banka çalışanlarının duygusal sermayeleri, örgütsel bağlılıklarını pozitif yönde ve anlamlı olarak etkilemektedir. H4: Banka çalışanlarının örgütsel bağlılıkları, işten ayrılma niyetlerini negatif yönde ve anlamlı bir şekilde etkilemektedir. H5: Banka çalışanlarının örgütsel bağlılıkları, iş tatminlerini pozitif yönde ve anlamlı bir şekilde etkilemektedir. H6: Banka çalışanlarının örgütsel bağlılıkları, duygusal sermaye ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide aracılık rolü vardır. H7: Banka çalışanlarının örgütsel bağlılıkları, duygusal sermaye ile iş tatmini arasındaki ilişkide aracılık rolü vardır. 4. Bulgular 4.1. Demografik Özellikler Katılımcıların %63,9'u erkek, %36,1'i kadındır. %76,8'i evli, %21,4'ü bekardır. Büyük çoğunluğu (93,6%) 25-44 yaş aralığındadır. %72,5'i lisans mezunu, %36,8'i yönetmen pozisyonundadır. Çalışma süreleri genellikle 6-10 yıl (%47,9) arasındadır. Katılımcıların %63,9'u özel banka çalışanıdır. 4.2. Güvenilirlik Analizi Cronbach's alfa değerleri ölçekler için 0,653 ile 0,937 arasında değişmekte olup, genel olarak iyi derecede güvenilirdir. Duygusal sermaye ölçeğinin alt boyutlarından öz farkındalık (α=0,381) ve öz yönetim (α=0,474) başlangıçta düşük güvenilirliğe sahipken, faktör analizi sonrası bu değerler yükselmiştir. 4.3. Faktör Analizi KMO ve Bartlett testleri, verilerin faktör analizine uygun olduğunu göstermiştir. Duygusal sermaye ölçeğinden 7 ifade, iş tatmini ölçeğinden 2 ifade, örgütsel bağlılık ölçeğinden 2 ifade çıkarılarak ölçekler yeniden yapılandırılmıştır. Tüm ölçeklerin toplam varyans değerleri yeterli düzeydedir. 4.4. Hipotez Test Sonuçları Yapısal eşitlik modellemesi kullanılarak hipotezler test edilmiş ve modelin uyum indeksleri kabul edilebilir seviyede bulunmuştur. Doğrudan İlişkiler: H1 kabul edilmiştir: Duygusal sermaye, banka çalışanlarının işten ayrılma niyetlerini negatif yönde ve anlamlı olarak etkilemektedir (β = -0,191; p<0,05). Yani, duygusal sermaye arttıkça işten ayrılma niyeti azalmaktadır. H2 kabul edilmiştir: Duygusal sermaye, banka çalışanlarının iş tatminlerini pozitif yönde ve anlamlı olarak etkilemektedir (β= 0,408; p<0,05). Yani, duygusal sermaye arttıkça iş tatmini artmaktadır. H3 kabul edilmiştir: Duygusal sermaye, banka çalışanlarının örgütsel bağlılıklarını pozitif yönde ve anlamlı olarak etkilemektedir (β= 0,478; p<0,05). Yani, duygusal sermaye arttıkça örgütsel bağlılık artmaktadır. H4 kabul edilmiştir: Örgütsel bağlılık, banka çalışanlarının işten ayrılma niyetlerini negatif yönde ve anlamlı bir şekilde etkilemektedir (β= -0,322; p<0,05). Yani, örgütsel bağlılık arttıkça işten ayrılma niyeti azalmaktadır. H5 kabul edilmiştir: Örgütsel bağlılık, banka çalışanlarının iş tatminlerini pozitif yönde ve anlamlı bir şekilde etkilemektedir (β= 0,748; p<0,05). Yani, örgütsel bağlılık arttıkça iş tatmini artmaktadır. Aracılık İlişkileri (Bootstrap Yöntemi): H6 kabul edilmiştir: Banka çalışanlarının örgütsel bağlılıkları, duygusal sermaye ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide tam aracılık rolü oynamaktadır. Duygusal sermayenin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi, örgütsel bağlılık aracılığıyla gerçekleşmektedir. VAF değeri %97,56 olarak hesaplanmıştır. "banka personelinin örgütsel bağlılığının artmasıyla sahip oldukları duygusal sermayenin işten ayrılma niyetini azaltacağı tespit edilmiştir." H7 kabul edilmiştir: Banka çalışanlarının örgütsel bağlılıkları, duygusal sermaye ile iş tatmini arasındaki ilişkide tam aracılık rolü oynamaktadır. Duygusal sermayenin iş tatmini üzerindeki etkisi, örgütsel bağlılık aracılığıyla gerçekleşmektedir. VAF değeri %97,53 olarak hesaplanmıştır. "banka personelinin, örgütsel bağlılığının artmasıyla sahip oldukları duygusal sermayenin iş tatmininin artacağı tespit edilmiştir." 5. Sonuç ve Öneriler Bu çalışma, Diyarbakır'daki banka çalışanları üzerinde duygusal sermayenin işten ayrılma niyeti ve iş tatmini üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığın aracılık rolünü incelemiştir. Temel bulgular ve öneriler şunlardır: Duygusal sermaye, işten ayrılma niyetini doğrudan ve negatif yönde etkilemektedir; yani çalışanların duygusal sermayesi ne kadar yüksekse, işten ayrılma niyetleri o kadar azalır. Duygusal sermaye, iş tatminini doğrudan ve pozitif yönde etkilemektedir; yüksek duygusal sermaye, daha yüksek iş tatmini anlamına gelir. Duygusal sermaye, örgütsel bağlılığı doğrudan ve pozitif yönde etkilemektedir; duygusal sermayesi güçlü olan çalışanların örgüte bağlılığı da güçlüdür. Örgütsel bağlılık, işten ayrılma niyetini doğrudan ve negatif yönde etkilemektedir; örgütsel bağlılık arttıkça işten ayrılma niyeti azalır. Örgütsel bağlılık, iş tatminini doğrudan ve pozitif yönde etkilemektedir; örgütsel bağlılık arttıkça iş tatmini de artar. En önemli bulgu, örgütsel bağlılığın hem duygusal sermaye ile işten ayrılma niyeti hem de duygusal sermaye ile iş tatmini arasındaki ilişkilerde tam aracılık rolü oynamasıdır. Bu şu anlama gelir: Duygusal sermaye, işten ayrılma niyetini doğrudan değil, örgütsel bağlılık üzerinden azaltmaktadır. Çalışanların duygusal sermayeleri ne kadar yüksek olursa olsun, eğer bu sermaye örgütsel bağlılığı artırmazsa, işten ayrılma niyetini doğrudan etkilememektedir. Ancak duygusal sermaye ile artan örgütsel bağlılık, işten ayrılma niyetini ciddi şekilde düşürmektedir. Duygusal sermaye, iş tatminini doğrudan değil, örgütsel bağlılık üzerinden artırmaktadır. Benzer şekilde, duygusal sermayesi yüksek olan çalışanların iş tatmini, örgütsel bağlılıklarının artmasıyla daha da yükselmektedir. Çalışmadan elde edilen bulgulara göre: Bilgisine ve becerisine güvenen, kendinden emin banka çalışanları mevcut işlerinden ayrılmak istemeyeceklerdir. Stresli durumlarda sakin kalabilen, davranışlarının başkaları üzerindeki etkilerinin farkında olabilen ve başkalarının duygularını anlayabilen çalışanlar, iş ortamında kabul görecek ve motivasyonları artacaktır. Bu da işten ayrılma niyetlerini azaltacaktır. Örgütsel bağlılığı yüksek düzeyde olan çalışanlar, kuruluşa aidiyet hissettiği ve işini ahlaki bir yükümlülük olarak gördüğü için işinden ayrılmak istemeyecektir. Bu çalışanlar aynı zamanda yeni sorumluluklar almaya eğilimli olacaktır. Kendinden emin, duygusal anlamda kontrollü çalışanlar, iş arkadaşları ve yöneticilerinden olumlu geri dönüşler alacak ve iş tatminleri artacaktır. Bankalar, öz yönetimi, uyumluluğu, sosyal farkındalığı ve öz farkındalığı yüksek çalışanların iş tatminlerini artırmak için onların kişisel hedeflerini ve ihtiyaçlarını karşılamalıdır. Banka yöneticilerine yönelik öneriler: Çalışanlara iletişim, stres yönetimi, girişimcilik gibi konularda eğitimler vererek öz farkındalık, sosyal farkındalık, ilişki yönetimi, öz yönetim ve uyumluluk yetkinliklerini ve duyguları kontrol etme becerilerini kazandırmaları. Çalışanların işleri ile ilgili algılarını pozitif yönde artıracak etkinlikler gerçekleştirerek işten ayrılma düşüncelerini azaltmaları. Öz farkındalığı, sosyal farkındalığı, ilişki yönetimi, öz yönetimi ve uyumluluğu yüksek düzeyde olan, duygularını kontrol edebilen ve bankaya bağlılığı yüksek çalışanları ödüllendirerek iş tatminlerini artırmaları. Gelecek araştırmacılara, duygusal sermayenin farklı değişkenlerle olan ilişkilerinin kamu ve özel bankalarda ayrı ayrı incelenmesi önerilmiştir. ... Devamını Oku